【正文】 這些足以讓我沒有再廢話下去的理由。你在干什么。說到這里，我講一個比較有哲理的現(xiàn)實生活中的關(guān)于乞丐的故事（反正是瞎扯，本人只是代表本人記錄現(xiàn)階 第 18 頁 共 21 頁 段本人的一點想法，如有雷死人，笑死人，氣死人等現(xiàn)象發(fā)生，本人一概不償命）： 有一個乞丐流落到一個村子，他餓的兩眼發(fā)暈，終于叩開了一個大媽家的門： 大媽，給點吃的吧。你有嗎。 突出培訓(xùn)的計劃性、前瞻性、經(jīng)濟性、可操作性和優(yōu)勢比較性。在一些重要職位上招聘工作中，對人才的招聘、錄用重視程 第 13 頁 共 21 頁 度不夠，欠缺科學(xué)合理的人事測量工具，招聘錄用工作的隨意性很大，影響了招聘質(zhì)量，很難招到 合適的人才。 一、人才問題。特別是對法學(xué)本科生而言，這一點更為明顯，致使他們不重視其他學(xué)科知識的學(xué)習(xí)和積累。增強昆明的人才競爭力，必須堅持從人 才隊伍的思想實際出發(fā)，從人才成長進步的客觀規(guī)律出發(fā)，克服 ? 有錢能使鬼推磨 ? 的錯誤思想，始終把工作重心放在建設(shè)促進人才成長進步和充分發(fā)揮作用的 ? 小 環(huán)境 ? 上，防止因環(huán)境不佳使引進的賢才變成 ? 閑才 ? 。事實上，招攬人才與引進項目，是相互影響、相互促進的。 一是 要克服重學(xué)歷職稱輕能力素質(zhì)的傾向。要堅持把項目作為聚集、吸引人才、智力的平臺、載體，自覺做到先引進項目，再根據(jù)項目的需要引進人才，以提高人才引進的針對性和人才使用的高效率。可以說，人才沒有學(xué)歷、職稱高低之分，只有能力、素質(zhì)強弱之別。外資企業(yè)為什么對各類人才具有非常強大的吸引力，一個重要的原因，就是這些企業(yè)把員工的繼續(xù)教育和深造作為一項重要的福利制度堅持不懈地落實好，積極創(chuàng)造機會提高員工能力素質(zhì)，讓員工始終對未來充滿信心。應(yīng)當(dāng)看到，發(fā)達地區(qū)的人才雖然可能會見多識廣，具有觀念、知識新的優(yōu)勢，但也可能存在引進后 ? 水土不服 ? 的劣勢；而本土人才雖然可能會有知識面窄，觀念、知識陳舊等劣勢，但人才成本低廉，熱愛家鄉(xiāng)，吃苦耐勞，熟悉情況。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)、各個單位一定要更新思想觀念，牢固樹立科學(xué)的人才觀，充分認清人才的多樣 性、層次性和實踐性特點，切實做到選人、用人既看學(xué)歷又不唯學(xué)歷，既看資歷又不唯資歷，既看職稱又不唯職稱，既看身份又不唯身份，確保引進的人才有真才實學(xué)，能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。 四是要克服重外地人才輕本土人才的傾向。因此，以法學(xué)為工作內(nèi)容和依據(jù)的法律人，應(yīng)當(dāng)具備精深的專業(yè)知識、強烈的人文精神、較強的實務(wù)技能和多學(xué)科知識背景。 第四篇：物業(yè)人才建設(shè)之我見警惕物業(yè)人力資源管理中的幾個頑疾 近日，人民日報刊登社論文章《好人主義培養(yǎng)不出好干部》，看后，感慨良多。 （二）人才流失 有句話說。 三、意識問題 物業(yè)從業(yè)人員整體意識不強 公司物業(yè)從業(yè)人員整體接受教育水平較低，文化素質(zhì)整體偏 第 14 頁 共 21 頁 低，專業(yè)技術(shù)能力整體偏低。 （四）建立良性的激勵機制 。第一 ，你玩不起，真正的人才是不缺錢的，一般的人才你挖來也需要適應(yīng)工作環(huán)境，可能比你自己培訓(xùn)還要來的慢； 第 17 頁 共 21 頁 第二，你傷不起，個人認為，僅僅為了錢而工作的，不是人才，是奴才，他（她）今天可以背叛這個老板，明天照樣可以背叛你。 可是 ， （接上面） ? 授予魚，不如授予漁 ? ，故事中大媽的行為是在有意的暗示，我們 反過來想想，我們是否有放棄的員工（放棄有兩種：一種是辭退，另一種是放任自流，說難聽點叫束手無策）。另外，充分利用企業(yè)文化（土壤）、行業(yè)發(fā)展形勢和就業(yè)形勢（氣候）、福利、學(xué)習(xí)機會和關(guān)懷（水分）、薪資和獎金（養(yǎng)料）幾大 法寶，創(chuàng)造適宜人才發(fā)揮能力的環(huán)境，給人才一個不愿流動的理由。下屬不夠優(yōu)秀。 （接上面）言歸正傳，最后總結(jié)，人才是帶出來的。找到 ? 丙 ? 類下屬，著重培養(yǎng)，如何打消 ? 乙 ? 類下屬的抱怨心理，讓他（她）們向 ? 丙 ? 類轉(zhuǎn)化。無論哪個企業(yè)，好的人才畢竟是少數(shù)，人才之所以能成為人才，因為他與 ? 人員 ? 有很多區(qū)別，大致歸納： 人才有遠大理想（如同共產(chǎn)黨的信仰），而非人才只有眼前利益；上學(xué)時在《譯林》上看到過一個故事，在這里 再分享一下： 有人分別采訪工地上的有三個砌磚工人甲、乙、丙。 大媽，我 好吧。培訓(xùn)。實踐證實，那些頗具規(guī)模的物業(yè)管理企業(yè)設(shè)置人力資源部，有系統(tǒng)的人力資源計劃和長遠規(guī)劃，并有自己獨到的人力資源運作模式，在長期的人力資 第 15 頁 共 21 頁 源管理中他們的工作收到了事半功倍 的明顯效果。面對物業(yè)管理行業(yè)的人才困境，我們對人才的重視仍然不足，人力資源開發(fā)與管理明顯缺乏有效的手段和應(yīng)對措施。 當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，物業(yè)管理市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭和人才的有效管理。原因在于，我國目前的法律人才培養(yǎng)模式無法滿足社會對法律人才的上述素質(zhì)要求，其主要弊端是法學(xué)教育內(nèi)容和教育手段上的同質(zhì)化，這種同質(zhì)化沒有充分考慮社會分工對法律人才的多元化、多層次需求。重視外地人才，輕視本土人才，勢必導(dǎo)致兩者的矛盾和內(nèi)耗，這不僅不利于人才作用的發(fā)揮，而且浪費了資金。各級領(lǐng)導(dǎo)一定要克服 ? 不行就換 ? 的錯誤思想，自覺站在實施人才引進戰(zhàn)略、建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的高度看待人才的培養(yǎng)問題，堅持既要用好人才，又要重視培育人才，做到在引進人才時就考慮到人才的繼續(xù)教育和深造問題，工作中積極為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件、提供培 訓(xùn)機會，不斷增強他們干好工作的后勁，形成人才培養(yǎng)和使用的良性循環(huán)。在昆明地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平比東部發(fā)達地區(qū)落后的情況下，僅以