【正文】 直接上級的上級審閱評估的結果并和評估雙方達成一致意見 40 階段 第四季度 第三季度 第二季度 第一季度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 通報關鍵績效指標評估結果 ? ? ? ? 進行工作目標考評 ? ? 績效評估及回報－績效評估 ? 根據(jù)績效計劃時對于不同的層面設定的關鍵績效指標，工作目標以及能力發(fā)展計劃，在一定的階段應該分別對于不同的指標進行評估： 41 績效評估及回報－績效評估 ? 績效評估 內(nèi)容 根據(jù)績效計劃時確定的內(nèi)容進行評估，即對于不同的員工評估的內(nèi)容及權重有所不同 ? 績效評估 結果 及其對薪資的影響： ? 員工個人績效結果，即根據(jù)員工關鍵績效指標和工作目標的實現(xiàn)情況確定的評估結果，員工個人績效結果影響固定工資增長比例 ? 綜合績效結果，即根據(jù)員工和相關公司的績效的實現(xiàn)情況的確定的綜合評估結果，綜合績效結果影響獎金比例 ? 具體影響將在下一部分中詳細闡述 42 績效評估及回報－績效評估 ? 不同績效結果在企業(yè)內(nèi)部的 分布 ： ? 員工個人績效結果建議采用正態(tài)分布的方法，即： ? 優(yōu)秀－員工總數(shù)的 10％ ? 中等－員工總數(shù)的 30％ ? 合格－員工總數(shù)的 50％ ? 不合格－員工總數(shù)的 10％ ? 綜合績效結果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調(diào)整具體比例， ? 正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整 43 ? 在年度考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。 在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果是什么 。 及時：每月 / 年進行 信息匯總處理，在 XX 時間內(nèi)提交信息及建議 報告 216。 12 ? 工作目標設定的意義 ： ? 彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面 ? 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) ? 使基層人員對本崗位工作重點有明確認識 ? 工作目標設定的原則 (SMART)： ? 具體的 (Specific) : 具體的績效或成果 ? 可衡量的 (Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時間、費用 ? 互相認可的 (Agreedupon): 上級和下屬均認可所設定的目標 ? 實際可行的 (Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行 ? 與企業(yè)成功密切相關 (Tie to the business)： 對企業(yè)的成功緊密相關 績效計劃及目標設定－ 13 績效計劃及目標設定－ ? 工作目標設定的示例 ： ? 制定 繼任計劃： 在 2023年底 ，對 50個 職位制定繼任計劃。 ? 在 12月 31日前，找出一種使 XYZ產(chǎn)品成本降低至少 5%的方法。 分析預算 使用及效 益等各相 關數(shù)據(jù)， 及時給上 級領導提 供 ? 提出的建議具 有較高的參考 價值 216。 討論關鍵指標結果和實際表現(xiàn)。獎金將定為固定工資的一個比例數(shù)。 人事部門組織有關部門對績效計劃完成情況進行全面的綜合分析， 并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結論， 上下級人員間召開中期回顧會議 。而財務部門則要求個人具備財務方面的知識與技能等； ? 管理能力 ，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時間管理能力，行業(yè)知識等 績效計劃及目標設定－ 19 ? 在績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)： ? 制定員工發(fā)展的整體框架，加強企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 ? 以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動上 ? 作為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領域方面，采用統(tǒng)一的管理方法 ? 將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標、內(nèi)容與行動相互結合 ? 同時，制定能力發(fā)展計劃也可以幫助個人： ? 了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力 ? 明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力 ? 明確如何判斷個人已具備這些能力 ? 形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個人能力發(fā)展 績效計劃及目標設定－ 20 確定 所需發(fā)展的能力 制定行動計劃，列明： －如何發(fā)展 （如：培訓 /輪崗 /參與相關項目） －何時發(fā)展 －如何評估是否實現(xiàn) （如：合格證書 /專業(yè)資格證書 /輪崗工作表現(xiàn)評估結果 /項目表現(xiàn)評估結果） 跟蹤并指導 能力發(fā)展計劃 的實施 通過個人與其直接領導的討論，根據(jù)個人關鍵績效指標與工作目標的設置，確定所需發(fā)展的個人能力 通過個人與其直接領導的討論，根據(jù)個人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動計劃，發(fā)展個人能力，完成關鍵績效指標與工作目的 通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領導需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導。 跟蹤了解各個區(qū)域 預算實施情況 216?？冃Ч芾硐到y(tǒng) ? 績效管理系統(tǒng)流程 ? 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結合 績效管理系統(tǒng)－綜述 ? 驅(qū)動力 ? 調(diào)動全員積極性 ,讓客戶更滿意 , 實現(xiàn) /創(chuàng)造股東價值，提高公司績效。 預算程序依照計劃推進 ，取得結果與預期目標 間的差異小于 X% 30% 216。例如：對于規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，在投資談判方面的技巧，與相關政府部門建立良好的關系。 整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計劃的可能性，對下屬人員的行為方式及能力情況進行初步評估 。下表給出的是每一職等段和職等對應的獎金比例數(shù)。 肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響等） 提供有建設性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等） 根據(jù)指標結果進行打分 討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃 鼓勵員工提出建議 回顧總體評估結果 確定下一步行動 總結并表明提供支持 表明對討論的期望 確認對評估依據(jù)的理解：績效指標結果，客戶反饋等 提供其他信息（根據(jù)情況） 確定成就與挑戰(zhàn) /工作難點 得到對自身工作的肯定，討論事件的細節(jié) 得到有建設性的反饋并討論建議及可行方法 對評估結果達成共識（討論爭議） 回顧個人發(fā)展計劃的完成情況 提出進一步發(fā)展的建議 確認對下一步行動的理解 總結并了解經(jīng)理的支持 中期回顧討論 32 ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的績效指標及工作計劃，具體步驟如下： 啟動數(shù)據(jù)收集