【正文】 ?不要輕易被不重要的事情所左右； ?永遠 No Surprise !!! 績效面談過程中的基本原則 ? 榮譽歸團隊，責任在自己 ? 榜樣的力量是無窮的 ? 我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼疲唇Y(jié)果付薪！ 績效考核結(jié)果公正 – Johari Window Open/FreeArea Blind Area Hidden Area UnknownArea 績效評分需要注意的點 ? 價值觀評分 6步法： 1. 平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很困惑時，請找你的上一級主管或 HR討論； 2. 評估時，針對每一小條給員工打分； 3. 每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理； 4. 6條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理； 5. 準備和員工溝通會遇到的問題，若感到很困難， 請找你的上一級主管或 HR討論； 6. 和員工對話時，立場堅定，信息明確 其他注意事項： ? 功夫在平常：平時關(guān)注細節(jié)，細小的行為，表明自己的態(tài)度； ? 員工會感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實在的； ? 有時間、有地點、有事件、有評論 公司為什么要進行正態(tài)分布？ ? 公司進行 ，本身就是為了公平。 為什么要進行績效管理 ☆員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價，避免由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 如何讓你的績效面談變成激勵員工的有效方式，而不是秋后算賬 為什么員工會感覺你秋后算帳： 必須有所側(cè)重，本次談話的重點內(nèi)容是什么？這個重點內(nèi)容是一個偶然的 case 還是員工 generally 給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點，全是負面反饋，員工會容易覺得你秋后算帳； 平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會覺得你似乎在秋后算帳； 指出改進方向： 和員工談話時集中于建設(shè)性反饋，可以使用時光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當初，他會怎樣做； 最重要的是探討如何改進，增加員工的自我認知，使他感受到你的真誠，充滿信心去改正； 如何給出負面反饋并同時不過多糾纏于細節(jié)？ 尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細節(jié)而沒有辦法 close 談話時？ 常用語言：也許你認為你有很多原因支持你當初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個事實，我們需要進行建設(shè)性的探討，就此達成大致的一致，過分追究細節(jié)對此沒有幫助； 如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談； 讓下屬