【正文】 但實(shí)際上，效益工資已按 100%系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎(jiǎng)金由人事部核定發(fā)放至各部門(mén)，然后各部門(mén)進(jìn)行再發(fā)放，部分部門(mén)仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎(jiǎng)金按系數(shù)（行政級(jí)別）發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績(jī)和努力程度在薪酬中沒(méi)有充分體現(xiàn) %%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 工資與個(gè)人行政級(jí)別直接掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在公司薪資縱向差距小職能部門(mén)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門(mén)服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問(wèn)：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 ? 缺乏與業(yè)績(jī)考核真正掛鉤的薪酬，令信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價(jià)值 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) ＋ 效益工資 ＋ 基本工資 ? 公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標(biāo)制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導(dǎo)致考核激勵(lì)效用無(wú)法發(fā)揮 ? 在此基礎(chǔ)上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實(shí)際效用已蕩然無(wú)存 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪資與考核未真正聯(lián)系起來(lái)職能部門(mén)享受平均獎(jiǎng)勵(lì)，一些業(yè)務(wù)部門(mén)收入常常低于職能部門(mén)，影響業(yè)務(wù)部門(mén)工作積極性職能部門(mén)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門(mén)服務(wù)意識(shí)薄弱大鍋飯，平均主義問(wèn)：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 精品 資 料網(wǎng) ? 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門(mén)只為自己利益著想，合作性差，缺少團(tuán)隊(duì)精神 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70% 現(xiàn)行目標(biāo)考核辦法的驅(qū)使，造成各部門(mén)為各自利益固守一方，絕少?gòu)恼w出發(fā)解決問(wèn)題各部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的差異造成各自關(guān)注點(diǎn)的不同，故時(shí)有發(fā)生忽視彼此協(xié)作的現(xiàn)象收入高低的長(zhǎng)期性差異，造成一些部門(mén)人員心理不平衡，時(shí)而會(huì)反映到工作中各部門(mén)任務(wù)繁重，顧不過(guò)來(lái)公司員工普遍憂患意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為彼此間少一次協(xié)作并不會(huì)給公司帶來(lái)什么影響問(wèn)：您認(rèn)為公司部門(mén)間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？ 訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關(guān)心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認(rèn)為公司利益、公司利潤(rùn)是老總的事兒，跟自己沒(méi)關(guān)系。隨著信證分家、國(guó)家對(duì)信托行業(yè)的治理整頓、 171。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對(duì)承擔(dān)人的能力要求不一，需要對(duì)人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問(wèn)：在需要相關(guān)部門(mén)合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門(mén)間的責(zé)任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對(duì)新知識(shí)的掌握速度、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時(shí)更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn) 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 ? 人才的不合理流動(dòng)增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問(wèn)：您所在部門(mén)近年來(lái)人才的流出處于何種情況？ 問(wèn)：您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問(wèn)題是什么？ 一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時(shí)沒(méi)有淘汰機(jī)制。組織必須知道通過(guò)績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 只有 ％的管理人員了解信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo) 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解信托的戰(zhàn)略目標(biāo) 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 ? 考核目標(biāo)制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計(jì)財(cái)部等 提出考核方案 各部門(mén) 高管 部門(mén)討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ 信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過(guò)程檢查 是否有不可抗因素？ 績(jī)效考評(píng) 有 無(wú) 及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)，然后通過(guò)組織層次層層分解、傳遞至員工 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 目標(biāo)的制定是一自上而下逐級(jí)分解、制定的過(guò)程，核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo)，而非自下而上的討價(jià)還價(jià)過(guò)程，此舉將造成利益團(tuán)體之爭(zhēng)，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” ? 導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī) 前三年指標(biāo)完成情況 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 各部門(mén)提交下年度計(jì)劃 高管與被考核部門(mén)的協(xié)商 考核辦對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè) 僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對(duì)量，沒(méi)有考慮部門(mén)對(duì)公司資源的使用效率 部分部門(mén)在報(bào)計(jì)劃時(shí)就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門(mén)變相要價(jià)的砝碼，想盡辦法壓低指標(biāo) 沒(méi)有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒(méi)有考慮各部門(mén)職責(zé)上的差異，考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系 存在的問(wèn)題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標(biāo)的制定存在討價(jià)還價(jià)、平均主義色彩，造成超額完成的部門(mén)較為普遍，激勵(lì)效用嚴(yán)重弱化考核指標(biāo)過(guò)細(xì)，造成操作不便考核指標(biāo)缺乏部門(mén)間業(yè)務(wù)的銜接性，導(dǎo)致各部門(mén)只關(guān)注各自任務(wù)的完成節(jié)點(diǎn)，不關(guān)心該業(yè)務(wù)整體開(kāi)展對(duì)公司的影響考核目標(biāo)長(zhǎng)期保持不動(dòng)，未能進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理員工對(duì)公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 ? 領(lǐng)導(dǎo)的反作用 各部門(mén)目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo) 再次加大所分管部門(mén)制定的計(jì)劃目標(biāo)完成的安全系數(shù)，考核的激勵(lì)效果遞減 形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體 不利于公司整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 問(wèn)題一：部分部門(mén)為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下，拼命壓低各自的指標(biāo)，使指標(biāo)偏離度加大 部門(mén) 收益 個(gè)人 所得 業(yè)務(wù) 埋伏 任務(wù) 指標(biāo) 利益 訪談發(fā)現(xiàn) 考核指標(biāo)的制定之時(shí)，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標(biāo)完成肯定沒(méi)問(wèn)題 誰(shuí)也不把實(shí)際情況上報(bào)，誰(shuí)說(shuō)實(shí)話誰(shuí)感到不公 考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問(wèn)題，所以大家都想把指標(biāo)壓低。 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強(qiáng) 強(qiáng) 弱 ? 為此建議信托加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來(lái)對(duì)人才的需求 進(jìn)行工作分析與崗位評(píng)價(jià) 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí) 制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核與薪酬管理制度 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學(xué)的規(guī)劃是正確開(kāi)展人力資源工作的基石 公司開(kāi)展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬等工作有據(jù)可依 提升人力資源價(jià)值，提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)，樹(shù)立“以人為本” 的理念 吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才、發(fā)展人才 公司發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 ? 并建立自上而下的考核工作體系 總經(jīng)理 人力資源部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?初步建議關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及分解 ?對(duì)結(jié)果提出分析報(bào)告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確?？己速|(zhì)量 ?收集各種考核資料 ?設(shè)立管理考核方案與指標(biāo) ?建議考核流程及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 各部門(mén) 被考核人 ?分解考核指標(biāo) ?建議工資、獎(jiǎng)金、職位變動(dòng) ?提出考核意見(jiàn)并反饋 ?匯報(bào)表現(xiàn)情況 副總 副總 ? 謝 謝 ? 謝 謝 :18:1209:1809::18 09:1809:18::18:12 2023年 3月 28日星期二 9時(shí) 18分 12秒 。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：統(tǒng)一由上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的 50% 民主評(píng)議：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核：公司目標(biāo)辦實(shí)施考核 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議：本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 民主評(píng)議：由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門(mén)全體工作人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨(dú)立的考核小組 考核目標(biāo)辦 計(jì)財(cái)部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 精品 資 料網(wǎng) ? 考核重點(diǎn) —— 目標(biāo)責(zé)任制 由計(jì)財(cái)部、人事部人員組成。整天在爭(zhēng)他的位置保他的官，沒(méi)想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說(shuō)：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位 某員工說(shuō)：現(xiàn)在愛(ài)公司、愛(ài)崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任 問(wèn)：在信托日常工作中比較常見(jiàn)的情形？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 ? 機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長(zhǎng)期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對(duì)客戶缺乏服務(wù)意識(shí)，部門(mén)之間也無(wú)相互服務(wù)觀念 設(shè)立過(guò)多管理層級(jí)，信息傳輸緩慢、不暢，上下級(jí)有效溝通少，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí) 追求權(quán)力和個(gè)人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對(duì)下屬工作了解不夠，工作安排、過(guò)程監(jiān)督、事后的評(píng)價(jià)等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失考核不合理，造成各部門(mén)（或個(gè)人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵(lì)員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識(shí)弱，對(duì)市場(chǎng)的調(diào)整、潛在危機(jī)防范意識(shí)不高員工整體素質(zhì)不高匱乏業(yè)務(wù)骨干中層管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)老化存有人才浪費(fèi)現(xiàn)象調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認(rèn)為就是公司什么也不做，再活 50年也沒(méi)問(wèn)題 %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識(shí)弱，缺乏危機(jī)感 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)：您認(rèn)為影響信托長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自哪些方面 ？ ? 導(dǎo)致以上各類問(wèn)題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 人事檔案 職稱評(píng)定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 原因之二是人事部與其它管理部門(mén)間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒(méi)有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門(mén)主管人員責(zé)任 人事部門(mén)責(zé)任 吸引 提供工作分析、崗位說(shuō)明，使本單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 編寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明書(shū) 人力資源計(jì)劃 招聘、初選、選拔 錄用 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的資料，做最終錄用的決定 組織面試，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行核實(shí)，崗前培訓(xùn)，組織身體檢查 保持 公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋 制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源開(kāi) 發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織 培訓(xùn)，各類咨詢 評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查，信息反饋 研究工作績(jī)效考核系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與激勵(lì)系統(tǒng)評(píng)價(jià) 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng) 臨