【正文】 激勵 薪資福利 工資 獎金 福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 ? 但由于戰(zhàn)略目標不清晰，信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行有機的結(jié)合 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經(jīng)營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） 目標 預算 項目計劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 崗位分析和配置 招聘 提升與調(diào)動 培訓與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有 %被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標；其中：普通員工僅有 %了解；管理人員只有 %了解 戰(zhàn)略計劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略 分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給分析 預測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設計 可供的和所需的資源 凈需求量 資料來源：調(diào)查問卷 ? 缺乏人力資源管理的基礎 —— 職務說明書導致公司上下對崗位的權(quán)責和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， ?利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 ?進行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 ?合理的晉升、調(diào)動與指派 職務說明書的 用途 例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認為不匹配。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計劃，缺乏自主權(quán)。 ? 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項目支持 配備高素質(zhì)的市場運作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機關(guān)人員進行管理、運作支持 近年來信托抓住證券市場這一難得的市場機遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務、基金業(yè)務等的開拓上投入較少。 2023年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時間和成本，如果對此缺乏深刻認識將導致“招人之時無人來，用人之時無人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務的發(fā)展 資料來源：調(diào)查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 ? 同時招聘對象來源的局限性，令實現(xiàn)招聘理想人才的目標難度增大 信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 內(nèi)部招聘：競聘上崗 外部招聘：競爭對手處挖人、校園招聘、計算機數(shù)據(jù)庫、雇員推薦、獵頭公司與人才市場、隨機求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對招聘方法的靈活應用，導致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內(nèi)省外信托 以本省院校學生為主，外地本科生無法解決戶口。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導評議：統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導和其他領(lǐng)導評議，其中分管領(lǐng)導和其他領(lǐng)導打分權(quán)重各占領(lǐng)導評價的 50% 民主評議：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標責任制考核：公司目標辦實施考核 領(lǐng)導評議：本部門領(lǐng)導評議 民主評議：由部門領(lǐng)導組織，本部門全體工作人員參加 目標責任制考核：部門領(lǐng)導考核 各部室獨立的考核小組 考核目標辦 計財部、人事部 考核領(lǐng)導組 精品 資 料網(wǎng) ? 考核重點 —— 目標責任制 由計財部、人事部人員組成。缺點：管理者獲得信息時損失已經(jīng)造成 訪談發(fā)現(xiàn)：設計指標還好說，公司主要是還缺個監(jiān)管部門，隨時檢查指標的落實情況，不要以最后的結(jié)果考核，已既成事實了，就太晚了。然而，當某些部門實際完成情況大幅度超出制定指標時，其他部門就會感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平” 嚴格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務完成好的給予獎勵，對任務完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 ? 除此，制度執(zhí)行不嚴肅，令好的制度沒有好的效果 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：調(diào)查問卷 不能%好像能%不知道%能%問：您認為信托的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ ? 就是因為沒有嚴肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如：信托考評宗旨：通過考核激勵、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎懲、培訓、辭退提供依據(jù) ? 實際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 ? 最終導致信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用 個人年度工作考核辦法 上級領(lǐng)導打分 同級打分 目標責任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護下屬等原因，上級領(lǐng)導與同級的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于 60分，但實際上有些員工的表現(xiàn)差強人意，遠遠低于 60分的水平 ……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 ? 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 ? 信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎金 級別 系數(shù) 應屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗） 一般員工 中級 (副主任科員 ) 科長、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法： 每月預發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎金總額 =每季度末預發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度預發(fā)額的確定： 一、依據(jù)計財處上半年財務報表，預測全年 任務完成情況，確定季度預發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預發(fā)額 確定原則：給年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定： 年終發(fā)放獎金額 =全年獎金額－已發(fā)獎金額 全年獎金額 =目標責任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎金發(fā)放辦法： 季度預發(fā)＋年底發(fā)放 ? 行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價值大小職稱高低職務高低學歷高低工齡長短崗齡長短問：您認為未來在設定工資結(jié)構(gòu)時，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實際上每月已劃撥到個人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。 ” 精品 資 料網(wǎng) ? 培訓職能發(fā)揮的欠缺導致員工隊伍素質(zhì)得不到提升，信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問：您參加培訓的頻率是多少？ 問：您參加過哪些培訓？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務培訓（投行、基金、信托等）營銷技能培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓沒有參加過任何培訓其他培訓一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓的新思路：培訓并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學習的過程 ? 調(diào)查顯示：信托對培訓重視程度不夠，培訓沒有被列為一項常抓工作，做到有計劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓盲點，被調(diào)查者有 %的人從未參加過任何培訓 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團隊意識弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務人員機構(gòu)臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導致素質(zhì)下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴格管理員工認為信托目前存在的部分問題： ? 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源：調(diào)查問卷 沒什么關(guān)系%非常相關(guān)%不太相關(guān)%比較相關(guān)%? 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示， %員工普遍對信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與信托的前途緊密聯(lián)系起來 希望且有信心%希望但沒信心%不希望%無所謂%問：您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問：您認為您的個人前途與信托前途相關(guān)嗎？ ? 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時無明確的在信托發(fā)展方向的指導 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 目前的激勵機制不能鼓勵員工自主學習，提高技能 培訓 聘用 使用 考核 激勵 員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 個人感受不到公司的關(guān)心和指導，缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 ? 單軌晉升通道造成信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認為您在信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數(shù)的被調(diào)查員認為在信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強 強 弱 ? 為此建議信托加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 進行工作分析與崗位評價 進行人員培訓，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 公司開展招聘、培訓、考核及薪酬等工作有據(jù)可依 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立“以人為本