【正文】 這同時成為一部分員工流失的直接原因 ? 只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇， 影響著業(yè)務(wù)人員專注于研究，發(fā)展公司業(yè)務(wù)，增強公司運作、研發(fā)實力 ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務(wù)人員 資料來源：調(diào)查問卷 ? 并成為目前各部室主任 /副主任（經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理）管理職能錯位，甚至人浮于事現(xiàn)象的根源 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 ，全部員工只有 5個人 ， 卻有 3個主任 /副主任 （ 經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理 ） ， 中高層管理群體過于龐大 業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道 ，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ? 專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個 “ 高級 ” 的技術(shù)人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ? 少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個蹩腳的管理者 ? 在公司業(yè)務(wù)拓展不大的情況下 ， 增加一位管理者有時又意味著多了一位領(lǐng)導(dǎo)別人干活的員工 ， 少了一位埋頭苦干的員工 ? 除此，公司機關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，令人才對未來預(yù)期下降，長期加盟公司的動力日漸淡化 %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%多干的不如少干的，干著的不如看著的各部門辦事拖拉時間觀念差國有事業(yè)單位作風(fēng)，上下級之間層級感到很明顯沒有人愿意拍板決策領(lǐng)導(dǎo)不愿得罪人領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情但卻不問結(jié)果經(jīng)常不知道應(yīng)該向誰匯報工作上級的上級經(jīng)常直接干預(yù)自己的工作%%%%%%0% 20% 40%缺乏歸屬感和安全感對公司的激勵機制感到不公平看不慣公司中不良現(xiàn)象的長期存在個人在公司已基本無發(fā)展空間在公司工作感到壓抑看不到公司的發(fā)展前景問：如果您打算離開信托，其中的原因?qū)⑹鞘裁矗? 問：在信托日常工作中比較常見的情形？ 缺乏和諧、令人向上的工作氛圍，甚至在公司工作感到壓抑，在此條件下即使能暫時吸引到人才，也很難保證長期留住人才 資料來源：調(diào)查問卷 精品 資 料網(wǎng) ? 在缺乏員工能力開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的情況下，信托人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的信托的發(fā)展 A 有強烈的個人發(fā)展愿望，不看重在信托的發(fā)展，將信托作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，作“跳槽” 前的能量積蓄。另外，后勤上還應(yīng)有人來監(jiān)管，還有人事部門管別人，誰管他們呢？ 問卷調(diào)查： %的被調(diào)查員工反映公司考核缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎懲掛鉤，造成工作干好、干壞一個樣考核結(jié)果缺乏人事管理辦法（人事權(quán)）的支持，造成管理者不敢打低分，怕得罪人缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 ? 考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏差 2023年目標(biāo)兌現(xiàn)獎一覽表 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)（元） 實際兌現(xiàn)數(shù)（元） 證券總部 100 營業(yè)部 100 339246 信托總部 100 308949 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 607573 329874 辦公室 100 428469 人事部 100 204609 審計監(jiān)察部 100 233510 43643 計劃財務(wù)部 100 192573 資金部 100 554405 103618 指標(biāo)的制定需要具備一定的挑戰(zhàn)性，在各部門都以超過原定目標(biāo)兩倍多的結(jié)果完成任務(wù)情況下，考核的激勵性能發(fā)揮多少？ 折扣系數(shù)： 在工資總額限制，以及各部門同時大幅度超額完成目標(biāo)的前提下，各部門應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)整體打折最終得出實際兌現(xiàn)數(shù) ? 對此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵效用極端弱化 2023年公司為了加速回收往年貸款，與某部門簽定的目標(biāo)責(zé)任為完成 130萬得 60分，超過部分按 18%提成（超過部分不再記分）。同時因地域問題，在省內(nèi)工作對外地研究生吸引力不大 資料來源：調(diào)查問卷 ? 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 招聘誰？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40%其他 取決于個人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動填充憑借能力競聘上崗取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定問：您認(rèn)為目前信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？ 崗位分析 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 ? 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測 制定崗位說明書 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請書審核與篩選 書面通知初試 初試 對初試合格者進行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出需人申請 擬定對人的要求包括：工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等）要求，個人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求 相互配合協(xié)調(diào)互動 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲備庫 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門曾提出用人報告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死 錄用 ? 各類問題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 “公開”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴大的需要 ? 組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 ? 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎賞 ? 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。北大縱橫省信托投資公司 人力資源管理診斷報告 (第一階段 ) 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年一月 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的吸引 員工的發(fā)展 員工的激勵 ? 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 ? 信托目前的考核體系 考核辦公室 人事部、 審計監(jiān)察部 考核對象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險能力、學(xué)習(xí)分析能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)理解能力、開拓控險能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 考核方法 考核內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)評議（ 30%），民主評議（ 30%）目標(biāo)責(zé)任制考核（ 40%） ? 填寫年度考核登記表、民主評議表和領(lǐng)導(dǎo)評價表，被考核者在本考核組述職 ? 信息匯總步驟：各小組將結(jié)果一并報公司考核辦，考核辦將結(jié)果通知被考核人，審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案。當(dāng)年實際完成往年貸款回收額為 780萬，完成公司下達(dá)指標(biāo)的 600%，按考核指標(biāo)計算僅超額部分可提成（ 780－ 130） 18117萬 某部門指標(biāo)完成情況 當(dāng)年公司對其實際兌現(xiàn)的獎金總額為 實際兌現(xiàn) 調(diào)查反映 考核指標(biāo)制定 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡 平衡兌現(xiàn) 目標(biāo)責(zé)任考核 年終考核不要再吃大鍋飯，而且應(yīng)該兌現(xiàn)，我們收貸情況很好，但現(xiàn)在不敢再收了，否則，明年的任務(wù)更高，鞭打快牛。 B 有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信未來會隨信托的發(fā)展自己也有所發(fā)展。 ” 精品 資 料網(wǎng) ? 培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)得不到提升，信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問：您參加過哪些培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓(xùn)（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（投行、基金、信托等）營銷技能培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn)其他培訓(xùn)一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路：培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學(xué)習(xí)的過程 ? 調(diào)查顯示：信托對培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項常抓工作，做到有計劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點，被調(diào)查者有 %的人從未參加過任何培訓(xùn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團隊意識弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員機構(gòu)臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴(yán)格管理員工認(rèn)為信托目前存在的部分問題： ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源：調(diào)查問卷 沒什么關(guān)系%非常相關(guān)%不太相關(guān)%比較相關(guān)%? 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示， %員工普遍對信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與信托的前途緊密聯(lián)系起來 希望且有信心%希望但沒信心%