【正文】 2. 尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性 。 完成復(fù)評簽字的考核表應(yīng)及時送交分管副總在 2~3個工作日內(nèi)完成最終審核，并進(jìn)行平衡。 高層人員 考核內(nèi)容 總會計師 財務(wù)部（經(jīng)理） 直接領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行考核結(jié)果的復(fù)評、績效面談、反饋 人力資源部 支持，監(jiān)督 被考核部門的負(fù)責(zé)人，提供自評及業(yè)績證明材料 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果 績效考核委員會 高層管理人員 人事負(fù)責(zé)人 績效考核委員會 被考核部門 考核結(jié)果的最終審批 中層人員 考核關(guān)系圖 考核對象： 中層人員 考核周期： 季度考核 計薪方式： 每季度第一個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第二個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第三個月工資 = 基本工資 + 津貼 + 本季度業(yè)績獎金 如另有年終獎金發(fā)放，則每季度績效考核結(jié)果各占 25%(股權(quán)及提成另計 ) 考核成績與 獎金： 各被考核部門的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),C(合格 ),D(需要改進(jìn) ). 被評為 D等者 ,不發(fā)業(yè)績獎金 . 部門經(jīng)理的綜合考核等級結(jié)合公司 ,部門 ,個人三方的績效等級評定 ,各占一定比例 . 建議各部門的考核成績進(jìn)行強制排序。 華為的績效考核方法 綜合平衡記分卡 強制分布法 述職報告法 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 綜合平衡記分卡 華為的績效管理均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。華為公司經(jīng)過充分的準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行面對面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績，指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一步目標(biāo)或計劃等。在這個階段，華為銷售部門主管與銷售人員進(jìn)行充分溝通并制定本考核周期的 PBC任務(wù)陳諾書。華為公司績效管理 小組成員 程銘 單亮 潘劍輝 石剛 莊云景 基本介紹 華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于 1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，注冊資本 。 在華為，主管和員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識：績效考核目標(biāo) =績效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點。華為強調(diào)反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。企業(yè)平衡計分卡所具備的最大特點是“平衡” ?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金。如有必要，可召開考核會議，解決爭議等。 3. 根據(jù)個人能力和績效論功行賞 。 幾點具體說明： 1. 通過績效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度 。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。召集人在合適時間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會成員，開會審批自評結(jié)果，并進(jìn)行平衡。 工作態(tài)度 工作能力 工作業(yè)績 個人適應(yīng)性和潛能 管理能力 核心 人事考核 考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) ? 共同的價值觀（評價工作態(tài)度的依據(jù)） ? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)（評價工作成果的依據(jù)） ? 現(xiàn)有的能力和工作潛能（評價工作能力的依據(jù)）。 績效反饋階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 在華為看來，績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)；參與和承諾是制定計劃的前提；績效計劃是管理者和員工之間的事情?，F(xiàn)任總裁為任正非，董事長為孫亞芳。華為堅持認(rèn)為，制定目標(biāo)或計劃應(yīng)符合SMART原則。 在華為看來，沒有雙向溝通，就稱不上績效管理。 財務(wù)與客戶之間的平衡 所要求的結(jié)果和結(jié)果的執(zhí)行關(guān)鍵過程之間的平衡 外部衡量和內(nèi)部衡量間的平衡 短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡 強制分布法 D 需要改進(jìn) C 基本合格