某公司績效管理分析教材-文庫吧在線文庫
【正文】 的考評側重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細。 述職可以落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門分解工作任務提供有效依據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導各部門工作提供具體的、可操作的依據(jù)。 財政年度結束后，各責任人應及時收集個人業(yè)績證明材料，進行自評。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調、監(jiān)督、支持的作用。 （如雙方不能達成共識，直屬部門主管也應將意見寫在考核表上）。指標水平應當是遞進且具挑戰(zhàn)性的。比較直接的應用大致有： 1) 績效工資的發(fā)放與薪資調整 2) 職位的調整與晉升 3) 培訓發(fā)展。 7. 公司有責任為員工提供促進員工個人及其事業(yè)持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。 4. 提供設定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)。華為的績效管理強調以責任結果為價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。最終的考核結果要及時反饋到被考核人 . 小結 華為建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業(yè)績考核納入到日常管理工作中?？己私Y果決定業(yè)績獎金。 考核執(zhí)行者 主要執(zhí)行人：分管各部門的高層管理人員 . 輔助執(zhí)行人：人力資源部經理、績效考核委員會 考核執(zhí)行時間： 每季度結束后的 5~8個工作日內進行考核，并兌現(xiàn)季度業(yè)績獎金 中層人員 考核內容 考核流程： 被考核部門經理自評，直接上級主管復評，績效考核委員會審核。 高層人員考核機制：述職 +KPI考核 ? 述職 采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾 KPI的完成情況，并對下一年（期）的 KPI做出承諾，并全面闡述本部門達成 KPI的策略與措施。 財務與客戶之間的平衡 所要求的結果和結果的執(zhí)行關鍵過程之間的平衡 外部衡量和內部衡量間的平衡 短期目標與長期目標之間的平衡 強制分布法 D 需要改進 C 基本合格 B 勝任 A 優(yōu)異 該員工在該崗位或任務的多個相關績效領域都未能達到所須的績效標準 , 需做出較大的改進 該員工在該崗位或任務的績效領域能夠完成大部分績效目標，但仍有明顯的改進需要 該員工完成了該崗位或任務的所有績效目標，達到相關的績效標準，勝任該崗位或任務的一般要求 該員工完成了該崗位或任務的所有績效目標，其工作方式和成果的水平都超過了對該崗位的一般標準和要求 華為銷售主管對員工的考核主要采用每到季度末的時候，將部門里所有員工依照以上標準進行評估，依據(jù)評估結果確定“ ABCD”等級。 （ 4） 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤就不應該的。 在華為看來，沒有雙向溝通，就稱不上績效管理。 績效評價階段，華為指出要注意兩點：一是綜合收集到的考核信息，結合關鍵事件記錄，公正客觀第評價員工，二是診斷員工的績效，擬定下一階段的績效目標計劃和績效發(fā)展計劃。華為堅持認為，制定目標或計劃應符合SMART原則。 ● 目的在于強化成果導向，推 動員工務實、作實，不斷提 高工作水平； ● 將考核作為目標導向，考核 是一個管理過程 ● 增加了跨部門團隊考核的新 內容。現(xiàn)任總裁為任正非，董事長為孫亞芳。 使命： 聚焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。 在華為看來，績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)；參與和承諾是制定計劃的前提；績效計劃是管理者和員工之間的事情?？冃г\斷主要是通過績效診斷等手段，幫助員工不斷改進工作方法和技巧。 績效反饋階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 綜上所述，華為績效管理具有以下特點 ： 2. 績效評
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1