某公司績效管理分析教材-免費閱讀
【正文】 6. 建立績效考核體系與員工培訓和發(fā)展之間的聯(lián)系，能夠進一步滿足組織業(yè)務發(fā)展及員工未來職業(yè)發(fā)展的需要。部門組織績效與部門員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關注并提升組織績效。 (1)把考核作為一個管理過程，是一種循環(huán)不斷的 PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查、改善）管理體系，使得業(yè)務工作與考核工作緊密聯(lián)系起來； (2)工作績效的考證側重在績效的改進上，工作態(tài)度和工作能力的考評側重在長期表現(xiàn)上； (3)公司的戰(zhàn)略目標和顧客滿意度是建立績效改進考核指標體系的兩個基本出發(fā)點。每個季度結束后的 3個工作日內(nèi)，被考核人應及 時收集業(yè)績證明材料，完成個人考核等級的確定，檢查無誤后，在自評欄簽字。將自評結果及時送交直接上級主管，直接上級主管通過調查、訪談等取證，應在第 5個工作日內(nèi)與被考核部門經(jīng)理面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。具體金額由董事長與責任人商定 . 考核執(zhí)行者 董事長直接領導下的薪酬考核委員會 考核執(zhí)行時間： 公司財政年度結束后的 1個月內(nèi)進行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績獎金。如果屬于 D檔的，晉升與薪酬都會受到影響。員工的成績就是管理者的成績?？冃Э己撕托匠昃o密聯(lián)系，考核不僅僅是為報酬服務，而是以績效的改進為目標。在華為，評價的指導思想是：要圍繞業(yè)務進步，績效提高展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純的追求評價結果本身。華為提倡，以始為終，期初多問幾個為什么，可以減少大量無效率的工作，破除“忙就是好”的誤碼區(qū) 。華為公司認為績效管理不是簡單的任務管理，它把績效管理看做是一個循環(huán)流程，包括績效計劃和指標體系的構建，過程控制，績效考核與評價，績效反饋與面談，績效考核結果應用五個基本環(huán)節(jié)。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡中的交換網(wǎng)絡、傳輸網(wǎng)絡、無線及有線固定接入網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡及無線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。 華為新的企業(yè)標識在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎上，更加聚焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧，充分體現(xiàn)了華為將繼續(xù)保持積極進取的精神，通過持續(xù)的創(chuàng)新，支持客戶實現(xiàn)網(wǎng)絡轉型并不斷推出有競爭力的業(yè)務；華為將更加國際化、職業(yè)化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創(chuàng)造一種和諧的商業(yè)環(huán)境實現(xiàn)自身的穩(wěn)健成長?？冃Ч芾砑戎匾暯Y果，也重視過程。 在績效輔導階段，華為堅持認為，沒有溝通就不是績效管理，績效輔導是績效管理的真正核心，是主管輔導員工共同達成目標或計劃的最重要的方式。管理者的使命是使目標達成。主管要對下屬進行輔導，監(jiān)控，再做出評價。員工和干部的考評是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度、工作能力的例行考核與評價。 述職報告法 華為對銷售團隊的中高層管理者考評的方法采用述職報告法，就是采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾 KPI的完成情況，并對下一年（期）的 KPI做出承諾，并全面闡述本部門達成 KPI的策略與措施?？己私Y果決定業(yè)績獎金 考核流程： 各責任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制）。（如雙方不能達成共識，直接上級主管也應將意見寫在考核表上）。將自評結果及時送交直屬部門經(jīng)理，直屬部門經(jīng)理也應收集證據(jù)，合理安排考核時間等，并在第 5個工作日結束之前與被考核人面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。在對戰(zhàn)略目標層層分解的基礎上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節(jié)節(jié)展開的基礎上，確定流程各環(huán)節(jié)和崗位的目標； 績效改進考核目標必須是可度量且重點突出的。 績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面。因此，公司要強調： A 培訓和發(fā)展計劃的主要目的是促進員工不斷提高績效水平， B 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。 5. 績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。通過管理者與員工之間持續(xù)
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