【正文】 ? 績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計 要以行為導(dǎo)向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。如果只做 績效評價而 忽略 績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失??！ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 二、面試中應(yīng)提的問題 *要想在你應(yīng)聘的工作中獲得成功，你認(rèn)為必須具備什么能力和品質(zhì)？ *請談?wù)勀阍谠咀钍苋似髦氐姆矫妗?每個組員都應(yīng)在上面簽字 ， 以表明自己同意所做的匯報 。 間隔時間太短 ， 這對心理測量題記憶猶新 ， 有一定的練習(xí)效應(yīng) ， 必然會造成假性的高相關(guān)；而間隔時間太長 ， 心理測量結(jié)果又會受者的身心特質(zhì)改變的影響 ， 使相關(guān)系數(shù)降低 。 例如用專家對優(yōu)秀管理人員評定的分?jǐn)?shù) 、群眾的選票或工作業(yè)績指標(biāo)等量化結(jié)果作為行為效標(biāo) ， 進(jìn)行效度分析 。 一般來說 ， 測量成就傾向的心理測量往往采用內(nèi)容效度的評估方法 。 信度界定 所謂信度主要是指心理測量反映所測對象本質(zhì)的可靠性 、 一致性或精確性 。定期檢查機器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。 ? 在訪談過程中，工作分析人員 只是被動地接受信息 。 ? 缺 點： 不適用于 需要進(jìn)行 大量訓(xùn)練 和 危險的工作 。 舉例：朗訊科技（中國）有限公司招聘廣告 工作分析過程中的三個基本概念 工作分析（ Job Analysis） ? 員工做些什么？ ? 員工怎樣做這些事情？ ? 員工為什么要做這些事情？ 工作描述（ Job Description） ? 工作的總體描述 ? 工作基本職能的歸納總結(jié) 工作規(guī)范（ Job Specification） ? 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求 ? 確定工作的要求 ? 員工定位 ? 員工培訓(xùn) ? 懲戒行為 ? 招聘 ? 選拔 ? 開發(fā) 部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 部門職責(zé) 分解 （ 等于 /大于 /小于 ） 企業(yè)中的人員分類：縱向職級 ? 最高經(jīng)營者 ：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè) ? 中間管理者 ：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 專業(yè)技術(shù)人員 ：獨立出色完成特定的專業(yè)工作 ? 操作輔助人員 ：最基層、具體的操作執(zhí)行人員 企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系 ? 領(lǐng)導(dǎo)管理族 ? 生產(chǎn)制造族 ? 技術(shù)研發(fā)族 ? 市場銷售族 ? 職能管理族 財務(wù)、人力資源等 ? 行政事務(wù)族 工作分析系統(tǒng)模型 外 部 專 家 員 工 監(jiān) 督 者 訪 談 問 卷 觀 察 工 作 記 錄 職業(yè)名稱詞典 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 使用設(shè)備 職位背景 必要知識 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗 任 務(wù) 職 責(zé) 績效要點 技術(shù)條件 身體條件 工作評價 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 薪酬管理 收集信息的方法 信息的來源 職位信息 工作描述 （ ） 工作規(guī)范 （ ） 人力資源管理職能 搜集 制作 影響 工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？ 1. 工作活動 工作活動與過程、 活動記錄 所運用的程序；個人的責(zé)任 2. 工作中的人的活動 人的行為，如身體行動以及工作中的溝通 作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營建極為重要 ） ? 組織績效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責(zé) ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ★ 小沃特曼 （ R 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅(qū)動 —— 沖擊 500強？ 中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “ …… 國有企業(yè)不容易啊” —— 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國的企業(yè)屬螃蟹 —— 一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是 企業(yè)家精神 領(lǐng)導(dǎo)危機： 對領(lǐng)導(dǎo)的需要 開始確定 清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)） 開始設(shè)置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。 企業(yè)環(huán)境 167。 7%和 2。 ★ 1981年美國斯坦福大學(xué)教授帕斯卡 爾 （ R ? 影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種 政策 、管理實踐 以及 制度 的總稱。 解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題 （ 職務(wù)分析、職位分析、崗位分析， Job Analysis） 工作分析是人力資源管理的平臺 中外運－敦豪國際快件公司 招聘廣告 例：工作分析在招聘中的運用 ※ 職位名稱 ： 人力資源經(jīng)理 （分公司） ※ 職責(zé) ： ⊙ 確保 所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 ⊙ 良好的溝通和人際關(guān)系能力，包括口頭和書面的英語和普通話熟練程度。 判斷的工作 留給職位說明書的 最終用戶去做 。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及 選擇對方 進(jìn)行訪談的原因，目的是 不要讓 對方有 正在進(jìn)行績效考核的感覺 。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場所中所使用的機器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)服務(wù)。 對這種相關(guān)程度的考評 ， 我們常用的技術(shù)方法有三種： （ 1） 從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度； （ 2） 從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度； （ 3） 從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度 。 另外 ， 效度不是直接心理測量本身得到的 ， 而是從已有的證據(jù)推理而得的 。 效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo) 。 三、信度分析 重測信度 重測信度 （ testretest reliability） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ， 采用同一方式 ， 針對同一對象的兩次結(jié)果的相關(guān)系數(shù) （ 采用積差相關(guān)系數(shù) ） 即為重測系數(shù) 。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種對競聘者進(jìn)行集體測試的方法 。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 ? 不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。 績效管理的原則 ? 績效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。 ? 績效考核的結(jié)果 要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應(yīng)。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。 這個假高在現(xiàn)實生活中不大容易完全滿足 。 常用的效標(biāo) （ 1） 學(xué)術(shù)成就 相應(yīng)的常見的效標(biāo)測量有：在校成績 、 學(xué)歷 、 標(biāo)準(zhǔn)成就測量分?jǐn)?shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評定 、 工作中的研究成果 、 有關(guān)的獎勵和榮譽等 。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實際心理測量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測量內(nèi)容 、 目標(biāo) 、 結(jié)果的一致性程度 。 信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標(biāo) 。 ． 關(guān)鍵職責(zé)二（ 40%）：設(shè)備修理 要求對設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責(zé)。 ? 缺 點： 不適用于 腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 5. 工作績效 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。 ⊙ 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 ? 每一位管理者 對待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營造出的 信任 ，以及他們所代表的 責(zé)任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關(guān)系。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認(rèn) 同的 7S模式 。 9歲 沈陽飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟(jì)南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 —— 2萬 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財富》全球 500強的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了?！? “俺 們剛 能歇會兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術(shù) ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過對正確的人 /方案 /實踐進(jìn)行投資來為組織增加價值 人力資源管理 系統(tǒng)與實踐 強化 財務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個社會組織 ? 企業(yè)是一個資源轉(zhuǎn)換單位 ? 企業(yè)必須獨立自主、自負(fù) 盈虧 沈陽鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國企的故事！ 瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行 變革 。 共享的價值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標(biāo)和價 值觀 。 人力資源管理戰(zhàn)略實踐的選擇 人力資源管理實踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計 少數(shù)任務(wù) 簡單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會化 特定技能的評價 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來源 廣泛社會化 一般性技能的評價 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機性、無計劃性的 集中在未來工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實踐的選擇（ ） 績效管理 行為標(biāo)準(zhǔn) 開發(fā)導(dǎo)向 短期標(biāo)準(zhǔn) 個人導(dǎo)向 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 管理導(dǎo)向 長期標(biāo)準(zhǔn) 群體導(dǎo)向 人力資源管理實踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎勵 強調(diào)內(nèi)部公平 個人激勵 以獎金為重 長期獎勵 強調(diào)外部公平 群體激勵 人力資源管理實踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序