【正文】 與社會的現(xiàn)狀 WTO及其對中國人力資源管理的可能影響 ? 政府 對勞動力市場的管理方式 發(fā)生變化。 企業(yè)的發(fā)展 167。 （ Monster,HeidrickStruggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL） 如何提高競爭力？ 83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價 100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質量 來自企業(yè)的證據(jù)：中國 500家企業(yè)的調查 北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價 來自中國公眾證據(jù) 人力資源與企業(yè)效能（ 1） ? 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過 有效地整合和利用 各種資源來實現(xiàn)自身價值最大化的組織。開始官僚化，中層對參謀人員干預不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團隊 取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。每個階段都有危機和陷阱。 Waterman） 和彼得斯 (T 技能： 公司的核心能力和主要人 員 的工作技能。 ? 每一位管理者都必須 有意識地 去觀察、記錄、指導、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。 ? 許多高層管理人員認為，要想使一個企業(yè)的人力資源管理實踐變得 有效 ， 就必須 首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略 緊密聯(lián)系在一起。 ⊙ 人力資源領域五年以上工作經驗，兩年管理經驗。 ⊙ 良好的溝通技巧以及人際關系能力。 3. 在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品 電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。 打字員 直接觀察法 ? 工作分析人員 觀察 所需分析的工作的過程。 訪談時提出的典型問題 ? 你平時需要做哪些工作？ ? 主要的職責有哪些？ ? 如何去完成它們？ ? 在哪些地點工作？ ? 工作需要怎樣的學歷、經驗、技能或專業(yè)執(zhí)照？ ? 基本的績效標準是什么？ ? 工作有哪些環(huán)境和條件？ ? 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ ? 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？ 訪談法優(yōu)缺點 ? 優(yōu) 點： 能夠 簡單、迅速地 收集工作分析資料， 適用性強 。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭論。 ? 調查的資料 可以數(shù)量化 ，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務。 ．關鍵職責四（ 10%）：庫存保持 保持設備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。 心理測量結果的可靠性與心理測量結果受誤差影響的程度密切相關 。 信度實際上就是對隨機誤差的一種度量 。 效度作為一個較為抽象的概念 ， 表達心理測量結果的有效性程度 ， 其抽象性的界定不利于我們對它的分析與評定 ， 因此要對它進行具體化 、操作性的轉化 。 效標關聯(lián)效度往往用于預測性心理測量 。 行為效標的選擇以客觀性為基準 。 （ 5） 等級評定的結果 （ 6） 先前有效的測驗 構想效度 心理測量的構想效度 （ construct validity） 是指心理測量能夠測量到理論上的構想或特質的程度 （ 如 OCB、 人格 、智力 ） 。 重測信度的前提假設是每個心理測量者對前一次心理測量的遺忘程度相同 ， 即學習效應的一致性 。 這些材料通常是放在公文筐中的 ， 公文筐測驗因此而得名 ， 測驗要求受測人員以領導者的身份 ， 模擬真實生活中的情景和想法 ， 在規(guī)定條件下 （ 一般是比較緊迫而困難的條件 ， 如時間較短 ， 提供信息有限 ， 獨立無援 ， 外部環(huán)境陌生等 ） ， 對各類公文材料進行處理 ， 做出一個公文處理報告 。 一、面試的基本程序 面試前的準備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質需要仔細進行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結構化面試 非結構化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 對在原單位任職較長的人問： *你是否認為長時間在一個公司里工作，會很難適應一個新組織？ *有人認為，長時間從事一種工作的人會缺乏進取心，你怎么看？ 二、面試中應提的問題 對于經常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應提的問題 *你認為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領導者”有什么差異？ *你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務要求而不是理想中的人選。 ? 缺乏公開的反饋機制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 管理者和員工經過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 績效評價的結果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 績效考核指標 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期 而有所側重。 績效考核指標的選擇 生產人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級 部長 主管 主辦 操作工 經理 績效管理原則舉例：指標體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務知識 10 02 計劃能力 10 03 決策行動能力 15 04 領導能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 20 ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） （部長級適用） 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 （主管級適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務知識 15 02 計劃能力 10 03 分析判斷能力 15 04 組織領導能力 10 05 創(chuàng)新能力 15 06 培育下屬能力 10 07 協(xié)調溝通能力 15 08 計算機應用能力 10 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 15 03 積極性 15 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 。 ? 績效管理的最終目的在于 改進工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應的獎懲， 以激勵員工?？冃гu價 只是 績效管理的 一部分 。 ? 評價主體 選擇錯誤， 評價標準 設計不良， 評價方法與工具 不科學，語言模糊， 缺乏可操作性 。 *在什么情況下你不能按時完成任務？ *你怎么知道自己工作做得不錯？ 二、面試中應提的問題 *你喜歡任何評價你的工作？ *你是如何調動別人積極性的？ *舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個有效的管理者，你認為什么品質最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。 *找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關工作的任職時 間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報 。 這種測驗在假定情境下實施 。 在評估一項心理測量的重測信度時 ， 必須注意重測間隔的時間 。 （ 3） 實際工作表現(xiàn) 在許多情況下比較令人滿意的效標測量是實際工作表現(xiàn) ， 這種效標可用于起選撥作用的一般智力測量 、 人格心理測量及能力傾向測量等 。 我們必須以具體的行為結果 ， 把觀念效標操作化與具體化 。 二、效度分析 效標關聯(lián)效度 效標關聯(lián)效度 （ criterionrelated validity） ， 也稱效標效度 (criterion validity)， 它反映的是心理測量分數(shù)與外在標準 （ 效標 ） 的相關程度 ， 即心理測量分數(shù)對個體的效標行為表現(xiàn)進行預測的有效性程度 。 內容效度 內容效度 （ content validity） 是檢查心理測量內容對所欲測量的行為是否具有代表性的指標 。 一個好的心理測量工具不僅要有盡可能高的精度 ， 還必須能把誤差控制在一個有規(guī)律的范圍以內 ， 這樣心理測量得到的結果才比較穩(wěn)定 ， 可以接受 。 效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中 ， rxy為測量效度； SV2為有效方差； SX2 為總方差 。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關鍵職責三（ 10%）：測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設備生產商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。 ? 調查表可以在工作之余填寫， 不會影響工作時間 。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù) 重要性排出次序 ，以 避免忽略 那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 主要 類型： ? 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用 ， 時間比較充分的情況下采用。 ? 優(yōu) 點： 可以準確地了解 工作的實際任務； 在體力、知識、經驗等方面對任職者的要求； ? 適 用 ： 適用于 短期內可以掌握的工作 。 決不是任務的簡單列舉和羅列。 ⊙ 計算機科學方面的學士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專業(yè)。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學或大學以上教育程度，兩年人力資源管理工作經驗。 ⊙ 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā) 確保 他們能夠勝任當前以及未來的職責。 工 作 分 析 人力資源規(guī)劃 招聘與篩選 培 訓 與 開 發(fā) 薪 酬 管 理 績 效 管 理 員 工 關 系 提升 企 業(yè) 競爭力 人力資源管理的戰(zhàn)略意義 組 織 設 計 我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是 ……. ? 成長戰(zhàn)略 ? ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓 ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實踐標準化 績效管理實踐標準化 不斷增強自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升