【正文】 第五條 （責(zé)任者） HJ 58 第六條 (執(zhí)行者 ) 考評(píng)辦負(fù)責(zé)制度性文件的起草 ,以及人事制度的推行與實(shí)施 。 ?促進(jìn)職工的綜合福利水平 。 ?積極保護(hù)自然環(huán)境， 促進(jìn)社會(huì)安全與衛(wèi)生 。 第二條（總體目標(biāo)） HJ 55 緊緊依托獨(dú)特的公司文化，推動(dòng)人事工作的穩(wěn)健發(fā)展； 按公司成長(zhǎng)的要求與部門目標(biāo)，對(duì)“工作中的人”進(jìn)行指導(dǎo)、約束、幫助與激勵(lì)； 不斷總結(jié)行之有效的人事舉措，進(jìn)行制度創(chuàng)新，使之合理化、制度化與理念化； 為個(gè)體才干的提高、團(tuán)隊(duì)精神的強(qiáng)化、職業(yè)境界的拓寬與公司文化的發(fā)展提供人事制度上的保證； 在人事制度適宜性前提下，提高其系統(tǒng)性、科學(xué)性與未來(lái)性。 第八條 （考核制度） HJ 61 職務(wù)、任職資格晉升制度，明確了晉升與破格的通路，是人才儲(chǔ)備、人才脫穎而出的基本保證。 ?改善資本并人力資源結(jié)構(gòu) 。 ? （利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。 ?積極把卓越的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行動(dòng) 。 第十一條 （調(diào)動(dòng)制度） HJ 64 教育培訓(xùn)制度 ， 是人才開(kāi)發(fā) 、崗位適應(yīng)性與公司文化形成的根本保證；也是內(nèi)激勵(lì)機(jī)制形成的重要條件 。 ?在社會(huì)責(zé)任基礎(chǔ)上自覺(jué)地行動(dòng) 。一、傳統(tǒng)組織理論的終結(jié) HJ 3 泰勒的理想 ?動(dòng)作 /時(shí)間研究 ， 確定工作方法與內(nèi)容 ?根據(jù)工作客觀性 ， 選擇與培訓(xùn)工作者 ?利益驅(qū)動(dòng) （ 差別計(jì)件工資 ） ?人事職能工頭進(jìn)行評(píng)價(jià)考核 ?提高工作效率 ， 使 勞資兩利 HJ 4 自由競(jìng)爭(zhēng)走向寡頭壟斷 ?規(guī)模經(jīng)濟(jì) ?價(jià)格戰(zhàn) ?利潤(rùn)率下降 時(shí)代背景（ 1850年以后） HJ 5 工會(huì)運(yùn)動(dòng)導(dǎo)致 “ 勞工法 ” 頒布 ?八小時(shí)工作制 ?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 阻止利潤(rùn)率下降的辦法，有效利用勞動(dòng)力， 1880年機(jī)械工程師效率運(yùn)動(dòng) 美國(guó)總工會(huì)成立（ 1886年） HJ 6 ? 通過(guò)勞動(dòng)者合作可以提高利潤(rùn) (節(jié)約原材料 、 工時(shí)利用率 、 改善作業(yè)計(jì)劃等 ) ? 把這部分利潤(rùn)拿出來(lái)分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動(dòng)者 ,10%歸監(jiān)工 ? 并用契約形式明確下來(lái) ? 實(shí)質(zhì)是超定額 “ 獎(jiǎng)金 ” 分配 湯制鎖“利益分享計(jì)劃” （ 1888年） HJ 7 ? 修正早期計(jì)件工資 (按件計(jì)價(jià) ,上不封頂 ) ? 超標(biāo)提成獎(jiǎng)金 (提成 1/21/3超標(biāo)部分 ) Rh = R*Ha + R(HsHa) /2or3 哈爾西“獎(jiǎng)金提成計(jì)劃”（ 1891年） HJ 8 ?提成獎(jiǎng)趨向遞減 ?避免集體怠工 Rh = + （ HsHa）／ Hs 羅萬(wàn)的修正（ 1892年） HJ 9 ? “集體怠工”的根源是“勞資對(duì)立” ,不可能單純依靠工資支付方式解決 ? “勞方”高工資收入 “資方”低勞務(wù)費(fèi)支出 ? 工作效率 作業(yè)管理四原則（有效動(dòng)作必要時(shí)間，日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量，標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件，差別計(jì)件工資 ） 泰勒“勞資兩利” (1895年 ) HJ 10 支付率 （ $/件 ） 產(chǎn)量 （ 件 ） 差別計(jì)件工資制 解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是：