【正文】 業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放表（表 9） HJ 74 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑵超 額完成任務(wù)獎(jiǎng) 銷售部門或個(gè)人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金提取率由公司在每年年初制定。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點(diǎn) =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為1點(diǎn) =。 HJ 59 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 學(xué)位薪級(jí) 初 中（小學(xué)） 高中（中專） 大學(xué)（大專） 碩士（ MBA ）3029厖?.厖?.厖?.10987654321薪級(jí)的進(jìn)入： 薪級(jí)的進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位”，即每個(gè)人取得的最高學(xué)位。（如：管理層，操作層） 分類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。 ? 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。 ● 不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會(huì)與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。 ●在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。 HJ 14 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。 ●不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)： 引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端 ?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢 ?其它難題 職務(wù)的穩(wěn)定性 職務(wù)穩(wěn)定晉升困難 HJ 36 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 年功工資制（年功序列工資制） ?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場(chǎng)類等） 任職資格含義 任職資格劃分 ⑵職能等級(jí)工資的進(jìn)入 HJ 51 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 任職資格 職類 劃分表 (分類 ) (表 1） 職類 職稱 職務(wù)（崗位）示例決策類 董事長 董事長高層管理 總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理 部門經(jīng)理：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理 部門主管：財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等總工高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員特級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工事務(wù)類 事物員 打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等會(huì)計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)、維修、調(diào)試管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類HJ 52 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 任職資格 等級(jí) 劃分 (分層 ) 職務(wù)等級(jí) 職務(wù)“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級(jí)，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。參閱（表 4）。） HJ 67 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 2. 津 貼 （ 1）藏區(qū)津貼 （ 2）加班津貼 （ 3）出差津貼 （ 4）管理津貼 HJ 68 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 （ 1）藏區(qū)津貼 ?發(fā)放對(duì)象： 長期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員。 HJ 75 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑶年薪 ?發(fā)放對(duì)象： 要職要員。 職等 五等 六等 七等 八等 九等 十等管理津貼（元 / 月） 100 200 300 400 500 600管理津貼支付表（元 /月） HJ 72 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 3. 獎(jiǎng) 金 ⑴業(yè)績獎(jiǎng)金 ⑵超額提成獎(jiǎng) ⑶年薪 HJ 73 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑴業(yè)績獎(jiǎng)金 ?發(fā)放對(duì)象 ：全體員工 ?發(fā)放時(shí)間 ：年終一次發(fā)清 ?發(fā)放依據(jù) ：按一年四次的考核結(jié)果， 參閱表（） 累計(jì)分值 K （一年四次） 獎(jiǎng)金額20,19,18 3* 月工資額17,16,15 2* 月工資額14,13,12 1* 月工資額其它 0說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級(jí)）的月工資額。 HJ 65 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 等級(jí)關(guān)系圖（每一等有可分 N級(jí)） 1 等 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 2等 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 3等 升等 晉級(jí) HJ 66 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑷薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合： ? 將薪等（十等）薪級(jí)（ 30級(jí)）組成的職能工資表（見表 8）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為 1： 1關(guān)系（即 1點(diǎn) =RMB1） ?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。 ?若一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進(jìn)入。 分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。 ? 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 ● 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 在職能部門 A,B,C三類部門中的工資情況是： ●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。 HJ 15 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 獎(jiǎng)金： ● 對(duì)象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 HJ 19 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度 HJ 20 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。 薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4） 博士 （博士后） HJ 60 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整： ?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。隨著公司的健康成長，可以考慮對(duì)公司的要職要員實(shí)行“貢獻(xiàn)年薪制”。 ?注意事項(xiàng) ： 享受此津貼者不享受加班津貼。 ?自然退等：在某一等中薪級(jí)退至 1級(jí)，若有退級(jí)情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。 HJ 58 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ?薪等的進(jìn)入（確定起跑線） ?“薪等”根據(jù)職務(wù)等級(jí)表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能 完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 HJ 34 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈢目前主要的幾種工資制度 ? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 HJ 35 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 HJ 18 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì)奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。 ● 依據(jù) ：工作