【正文】 一月 2101:28:5501:28Jan2121Jan211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 。...KPI n180。 其他財務(wù) , 會計 , 及人事部相關(guān)人員 (列席 )時間：季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時年度考核：一月，兩天會議議程：議題? 財務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源? 每個業(yè)務(wù)部逐一匯報上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調(diào)整建議? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決? 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達(dá)成的需解決的問題，明確改進目標(biāo)? 總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會時間 (小時 )3511214小時會議規(guī)則：? 考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題? 各業(yè)務(wù)部對差距的認(rèn)識及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表4C. 行動計劃應(yīng)包括工作及相應(yīng)的支持和資源時間表 主要活動 同意的支持上季度完成情況 本季度預(yù)期完成情況職務(wù) 業(yè)務(wù)單元 :有效期 :簽署日期：業(yè)績 財務(wù) 經(jīng)營 ?公司成本與收入之比?公司股權(quán)回報率人員 ?優(yōu)秀人才保留率KPI (舉例 )簽署 : 合同簽署人2023年 1月 1日至 10月 31日行動計劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理總經(jīng)理無戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn)?吸引的資金客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額目標(biāo)15%20%2023100295%舉例按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以撰寫業(yè)績報告關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報告 業(yè)務(wù)部 季度年度目標(biāo) 本季完成年度累計達(dá)成率 評估股權(quán)回報率成本與收入比管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶人均托管資產(chǎn)額優(yōu)秀人才保留率?? ____業(yè)務(wù)部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 )– 令人滿意– 達(dá)到要求– 需要改善– 急待改善? ____業(yè)務(wù)部本季度的幾個業(yè)績指標(biāo)表現(xiàn)良好 (列舉表揚指標(biāo)：? ____業(yè)務(wù)部本季度需要注意的幾個業(yè)績指標(biāo)為 (列舉需注意指標(biāo) )；其中有些指標(biāo) (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個月未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注? (對每一個需注意的關(guān)鍵指標(biāo) )– 與原定目標(biāo)的差距大小，及對總目標(biāo)的影響– 造成差距的可能原因業(yè)績總結(jié) 業(yè)務(wù)部 季度業(yè)務(wù)部示意15％20％2023100295％12％25％170080100％80％125％85％80％110％105％第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤工作輸出 ? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤1. 進行診斷5A. 進行透明的評估與 評級5B. 將激勵與業(yè)績相掛鉤5C. 確定激勵 /薪酬水平5D. 召開反饋會議 資料來源： XX分析業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵獎金發(fā)放透明化資料來源： XX分析5C. 進行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤5D. 進行反饋?進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機會進行建議?簽署最終評估結(jié)果KPI? 1? 2? 3? 4 能力? 1? 2? 3? 45B. 設(shè)訂薪酬與激勵水平KPIs 獎金 能力 年度提薪?制定設(shè)計原則?明確需要使用的激勵種類?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案?建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關(guān)系表 *?在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題?支付薪金與獎金根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤調(diào)整到市場水平 提供改進反饋 , 以便來年改進工作模型 1KPI 獎金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點優(yōu)點 /缺點? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬牡耐瓿汕闆r影響?yīng)劷鸬谋壤壤? 能力評估影響年度工資提升能力評估影響年度工資提升? 模型對模型對 KPI完成情況的重視完成情況的重視超過對能力的重視超過對能力的重視 (因為通常因為通常獎金會高于固定的年薪提升獎金會高于固定的年薪提升 )? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬牡耐瓿汕闆r和能力影響?yīng)劷鸬谋壤壤? 能力評估也影響年薪提升和獎金能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放發(fā)放? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鹜瓿汕闆r與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升發(fā)放以及年薪提升? 模型對模型對 KPI完成情況與能力的完成情況與能力的重視程度一致重視程度一致? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重? 計算較困難計算較困難? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰夠直接、清晰? 能力評估可能較主觀，這會使能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低薪酬過高或過低? 計算相對較容易計算相對較容易? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀很清晰客觀? 對能力的重視可能會不夠?qū)δ芰Φ闹匾暱赡軙粔? 對不能完成對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)的懲罰很嚴(yán)厲厲? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少會很少? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確? 能力評估可能會較主觀，這會使能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低薪酬過高或過低KPI 獎金能力 工資漲幅KPI 獎金能力 工資漲幅公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵 “ 超額 ” 業(yè)績? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn)? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)? 易于計算? 無限額遞增的激勵機制? 易于計算? 鼓勵實現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵機制 (陰影部分 )? 對支付額有上限 全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)100按比率增長100S曲線基本目標(biāo)優(yōu)勢 劣勢 適用于特點? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進取心會挫傷? 存在不公平的可能性? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實現(xiàn)的? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵措施? 沒有明確的支付上限? 在企業(yè)文化中，獎懲 都強調(diào)公平性? 極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標(biāo)? 難于計算? 如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 )? 企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo)? 對大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性獎金獎金獎金現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)示意性可以設(shè)計業(yè)績－激勵表格，使目標(biāo)和回報之間的關(guān)系透明化獎金表格占基本工資％能力1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 能力10%? 注重獎勵注重獎勵 KPI和和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的的 ““ 明星明星 ””? 業(yè)績不好得不到業(yè)績不好得不到或得到很少獎勵或得到很少獎勵注S－ 曲線示意1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%業(yè)績 — 激勵表格還可以用于員工升遷的決策 示意能力1 2123關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)3 44主要帶頭人? 提升到高一級超級明星? 迅速提升? 保證足夠的激勵手段主要帶頭人? 提升到高一級主要帶頭人? 準(zhǔn)備下一步? 提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人? 準(zhǔn)備下一步? 提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實? 不動? 準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實? 不動? 提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持失敗者? 咨詢退出失敗者? 咨詢退出失敗者? 警告? 咨詢退出業(yè)績差? 提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持升遷表5B. 將激勵與業(yè)績掛鉤 現(xiàn)金薪酬50 100 150 200基本工資基本工資+200%預(yù)計業(yè)績獎金基本工資+100%預(yù)計業(yè)績獎金業(yè)績合同分?jǐn)?shù)? 如實際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)高于 140，業(yè)績獎金為預(yù)計業(yè)績獎金的二倍? 如實際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)低于 80，無業(yè)績獎金? 如實際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)在 80與 140 之間，業(yè)績獎金=預(yù)計業(yè)績獎金X(1+%X(實際業(yè)績合同分?jǐn)?shù) 100))資料來源： XX分析5C. 對業(yè)績表現(xiàn)的總體評估是根據(jù)定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和定性的能力指標(biāo)的完成情況進行的評估定量指標(biāo)的完成情況 – “ 完成了哪些目標(biāo) ” 定性指標(biāo)的完成情況 – “ 怎樣完成的 ” 評估定性指標(biāo)? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)? 實施能力? 專業(yè)能力? 溝通技能? 人員培養(yǎng)? 價值觀評估目標(biāo)? 明確需要提高的能力? 與獎金相掛鉤? 與薪酬提高 /提升相掛鉤KPIs：1.2.3.4.5.定量指標(biāo)? 財務(wù)? 運營? 戰(zhàn)略? 客戶? 人員? 評估影響? 明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)? 與獎金相掛鉤=總體業(yè)績評估即是定量與定性業(yè)績指標(biāo)的綜合評估+資料來源： XX分析能力指標(biāo)：領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差1.2.3.4.5.年度目標(biāo)年度完成情況評估姓名 期限業(yè)績指標(biāo)?股權(quán)回報率?利潤成本比例?管理資產(chǎn)規(guī)模?吸引的資本額?每位客戶的平均管理資產(chǎn)額?優(yōu)秀人才保留率預(yù)算目標(biāo)實際表現(xiàn)15%20%2023100295%12% 25% 170080100%目標(biāo)達(dá)成率80% 125%85%80%110105%權(quán)重20%10%20%20%10% 20%100%16%% 17%16%11%21%%加權(quán)表現(xiàn)職務(wù) 評估日期定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報告舉例財務(wù)部應(yīng)該準(zhǔn)備定量關(guān)鍵業(yè)績報告來計算整體加權(quán)業(yè)績表現(xiàn)?100%+ ?80% 99%?60% 79%?59%?4?3?2?1定量業(yè)績評估關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評級加權(quán)表現(xiàn)資料來源： XX分析業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)或評估人應(yīng)準(zhǔn)備定性業(yè)績評估資料來源： XX分析Overall3較差 (1)定性能力指標(biāo)? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)? 溝通技巧? 人員培養(yǎng)? 專業(yè)能力? 實施能力? 價值觀優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2)表現(xiàn)級等2232322?優(yōu)秀?良好?一般?較差 ?4?3?2?1能力評級加權(quán)表現(xiàn)定性業(yè)績評估舉例總體評級反應(yīng)不同職務(wù) KPI和能力的權(quán)重不同總體評級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能力總體評級（加權(quán)平均）評級 權(quán)重