【正文】 一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓，如管道工、理發(fā)師、印刷工等。 訓練是一種由經(jīng)理進行的一對一培訓接班人的方法。 （ 7） 工作輪換 工作輪換是將員工由一個工作崗位調(diào)到另一個崗位以擴展其經(jīng)驗的培訓方法。 （ 3）高級教學游戲 教學游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或組織經(jīng)營管理實踐，鍛煉學員處理和解決各種問題的能力。 五、員工培訓的內(nèi)容、方式和方法 員工培訓的內(nèi)容 員工培訓的方式 員工培訓的方法 技術培訓 程序培訓 職業(yè)技能培訓 基本技能培訓 一般技能培訓 主管技能培訓 總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓 組織發(fā)展培訓 安全與健康培訓 適應經(jīng)濟全球化趨勢培訓 按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓方式。 受訓者的反應的評價，即一級評價，是受訓者的印象，通常在培訓期結(jié)束時通過一個簡短的問卷來收集。 培訓目標是一個體系，從總體目標到具體目標。 （ 1）組織分析 從總體上講，對培訓需求的組織分析，要圍繞著組織的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓需求與組織的目標與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。 要做到這一點，必須要改變員工的行為。 根據(jù)“冰山理論”，影響員工行為的因素有知識、技能、態(tài)度和習慣。 發(fā)展，調(diào)動員工的積極性 每一位員工都有自己的長處和短處 每一個人都渴望不斷充實和完善自我 組織的員工培訓是實現(xiàn)充實、完善自我的愿望的良好途徑 員工培訓可調(diào)動員工的積極性，尤其是年輕員工的積極性。 結(jié)果，消費者對施樂公司的認知發(fā)生了戲劇性的改變：消費者的滿意度上升了 40%，對質(zhì)量問題的投訴下降了 60%。 工作分析的側(cè)重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓。 制定正確的培訓計劃必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最關鍵的因素是組織領導者的價值觀與對培訓重要性的認識。 學以致用的原則。 按培訓客體就業(yè)狀態(tài)來劃分：就業(yè)前培訓、就業(yè)后培訓、轉(zhuǎn)業(yè)或再就業(yè)培訓。 這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時向許多受訓人傳授知識，可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息。 這是培訓員工最經(jīng)濟、最有效的方法。輔導者通常是年長及有經(jīng)驗的經(jīng)理，不過，組織中的任何人都可以成為輔導者。例如：一組車床可能被安放在培訓中心，該培訓者在中心學習車床的使用。 會議方法的優(yōu)點是：在培訓的同時，也解決了日常工作中面臨的實際問題。 這種方法的主要特征是直接地加強學習者按自己的進度學習的能力。但它也有許多優(yōu)點：如可演示那些無法用語言表達的動作、可反復使用等。 例如：一個雇員正在要求調(diào)動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。 從總體上講， 組織中的所有員工都可以被培訓、都需要培訓，而且大部分人都可以從中獲益。 培訓效果評估工作，既是本次培訓活動的收尾環(huán)節(jié)，又是下一輪培訓的重要依據(jù)，使組織的培訓活動不斷循環(huán)。 小 結(jié) 總之，培訓是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，沒有問題就無需培訓。 許多組織都在致力于組織文化的塑造與傳播工作。 許多組織在員工培訓方面的支出都在增加，如摩托羅拉公司、聯(lián)邦快遞等。 第五章 員工培訓