【正文】 培訓(xùn)模塊： 實現(xiàn)對學(xué)員培訓(xùn)成績和培訓(xùn)記錄的管理。 正確反映工作績效的程度。 職位說明書的作用HayGroup 6 職位說明書（華為模板） 深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書 主要填寫任命文件 , 開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文 件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名 工作依據(jù)： 請詳 列出此職位最低需要的認可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、 經(jīng)驗、素質(zhì)等。 以業(yè)績考核為主導(dǎo)，實行全方位的考核與評價制度，對員工的工作過程和工作結(jié)果進行系統(tǒng)的制度評價。 二、華為公司人力資源管理理念 C、 通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價值創(chuàng)造能力 ? 把人力真正變?yōu)橘Y源 ? 人力資本的增值大于財務(wù)資本的增值 D、 通過招聘，吸納那些認同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工 E、 通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠 ? 競爭是活力之源。 衡量標準可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng) 盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。 績效測量： 、績效測量： 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。 內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽信息、培訓(xùn)記錄等，為其他模塊，包括 招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況。3. 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機 五、績效管理 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神 素質(zhì)： 每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級） 五、績效管理 素質(zhì)的層級： 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報告； 知識：指一個人對于一個特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會計原理； 社會角色：指一個人留給大家的形象。 二、華為公司人力資源管理理念 合理分配價值： ? 價值分配原則： 從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。價值創(chuàng)造價值評價 價值分配要素牽引依據(jù)改進回報 激勵 二、華為公司人力資源管理理念 價值創(chuàng)造體系 ： A、 以價值觀統(tǒng)一價值創(chuàng)造活動，以價值觀創(chuàng)造價值 ? 企業(yè)文化的培育與弘揚 ? 良好的組織氛圍的建設(shè) ? 使員工感覺到自己的工作有價值 B、 對價值創(chuàng)造要素做出明確的界定 ? 勞動、知識、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部價值 ? 尊重知識，尊重個性，集體奮斗，不遷就有功的員工 ? 讓有水平的員工做實，讓做實的員工提高水平。 區(qū)別： 目的和應(yīng)負責任是職位的特征，而風格、方法和表現(xiàn)是人的特征。收集具體的工作信息。 市場 績效 職位 網(wǎng)絡(luò)型 由在公司所占的 產(chǎn)權(quán)決定 和長期結(jié)果掛鉤 股份。 組織管理： 組織管理：產(chǎn)品線管理： 產(chǎn)品線管理： 九、華為公司人力資源信息管理體系 資格模塊： 建立資格標準體系，可記錄人員資格等級信息。 公正準確的評價方法。 點時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效評估來進行為和績效。 二、華為公司人力資源管理理念 ? 價值分配對象： 機會、職權(quán)、工資、獎金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會與公司雙重保險和其他人事待遇。華為公司的人力資源管理實踐 華為公司的人力資源管理實踐 一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式 二、華為公司人力資源管理理念 三、華為公司人力資源管理體系 (管理人員的角色定位＋部門結(jié)構(gòu)＋定位 ) 四、職位分析與職位評估 五、績效管理 六、任職資格管理 七、薪酬管理 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) 華為公司的人力資源管理實踐 一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的 人力資源管理模式 （模式：某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。 ? 在價值分配過程中： 按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點，股權(quán)分配向核心層和中堅層傾斜 ,提倡可持續(xù)貢獻。 成功的績效評價系統(tǒng)的三個因素： 績效分析： 、績效分析： 為組織提供綜合、準確的工作崗位職責。量度準則： 量度準則 五、績效管理 華為公司的價值評價體系 職位的相對價值 價值觀與文化認同 績效改進 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營改善 華為公司的人力資源管理實踐 六、任職資格管理 六、任職資格管理 區(qū)別 任職資格 績效考核 基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標準 考核指標與考核標準 關(guān)注點 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻， 同時關(guān)注行為 管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻 管理過程 標準建立 /資格認證 /培訓(xùn) 計劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋 結(jié)果 達標 /不達標 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進 任職資格與績效考核： 績 效 任職資格 績效不佳的原因之一可能是技能需改進 資格認證的主要依據(jù)是績效輸出 華為任職資格演變過程 試行行為認證 推行資格認證 優(yōu)化資格管理 關(guān)注行為規(guī)范化 在部分職類上試行 關(guān)注職位勝任能力及認證 結(jié)果的應(yīng)用嘗試 建立全面資格標準并進行 認證 與職位管理、績效管理相 結(jié)合 優(yōu)化標準和認證方法 明確上崗認證與例行認證 第一階段 第二階段 第三階段 1998 2023 2023— 六、任職資格管理 建立任職資格管理體系的目的 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水 平的人做實，按做實給予評價。 工資模塊： 實現(xiàn)對工資原始數(shù)據(jù)的管理，分散維護、集中 監(jiān)控。 樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標桿，以資格標準牽引員工不斷學(xué) 習(xí)、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展 為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù) 六、任職資格管理 素質(zhì) 績效 品德 技能 （行為） 經(jīng)驗 任職資格衡量要素 六、任職資格管理 （七）任職資格雙重晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗者 初做者 六、任職資格管理 管理類任職資格標準構(gòu)成： 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 資源有效 利用 流程執(zhí)行 團隊建設(shè) 任務(wù)管理與執(zhí) 行 監(jiān)督者 3 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 干部培養(yǎng) 組織與流程建 設(shè)和周邊協(xié)調(diào) 組織文化 建設(shè) 目標管理與促 進決策 管理者 4 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 方針管理 干部培養(yǎng) 組織與文化 建設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)者 5 級 單元 5 單元 4 單元 3 單元 2 單元 1 對象 級 別 三級管理、四級管理、五級管理 系統(tǒng)、軟件、硬件、 IT、 技術(shù)