【正文】 純傭金制 完全以業(yè)績作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的壓力 迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。資產(chǎn)總額） 100％ 資產(chǎn)報(bào)酬率 VS借款利率 衡量企業(yè)負(fù)債能力和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的重要指標(biāo) Human Resource Management 53 績效考核指標(biāo)之五 :銷售增長率 [(本年銷售指標(biāo)－上年銷售總額）247。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲 前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得 到獎(jiǎng)金。 Human Resource Management 28 其他人員的薪酬 …… 一般人員的薪酬 不可替代人員的薪酬 按市場價(jià)格來定 參考同類人員的市場 價(jià)值，略高于市場價(jià) Human Resource Management 29 、職務(wù)消費(fèi)貨幣化 范圍 辦公費(fèi)用 交通費(fèi)用 招待費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 信息費(fèi)用 差旅費(fèi)用 Human Resource Management 30 第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì) 個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官 、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等 Human Resource Management 級(jí)雇員？ 31 人力資本價(jià)值論 人力資本產(chǎn)權(quán)論 委托－代理理論 Human Resource Management 薪酬確定的理論基礎(chǔ) 32 薪酬與業(yè)績掛鉤原則 長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合 兼顧效率與公平 風(fēng)險(xiǎn)收益匹配 Human Resource Management 員薪酬確定的原則 33 企業(yè)規(guī)模和組織形式 企業(yè)所處的發(fā)展階段 企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制 相關(guān)市場的有效性 Human Resource Management 高級(jí)雇員薪酬方案影響因素 企業(yè)的相對(duì)業(yè)績 34 沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱 貨幣收入較低，收入隱性化 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱 內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場有效性低 Human Resource Management 雇員薪酬激勵(lì)中存在問題 35 創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動(dòng)具有風(fēng)險(xiǎn) 性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn) 原因 考核 指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率 、 資本保值增值率 、 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 、 資產(chǎn)負(fù)債率 、 銷售增長率 影響 因素 公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均 水平及其他相關(guān)因素 Human Resource Management 年薪制 36 高級(jí)雇員薪酬組合 ? 基本薪酬 ? 獎(jiǎng)金和福利 ? 股權(quán)激勵(lì) Human Resource Management 37 復(fù)習(xí)思考題 硬報(bào)酬和軟報(bào)酬包含哪些內(nèi)容？你認(rèn)為隨著社會(huì)的 發(fā)展，人們對(duì)硬報(bào)酬和軟報(bào)酬的需求有何變化？ 結(jié)合你個(gè)人的體會(huì)，談?wù)勑匠旯芾碛袩o個(gè)性化？員 工的薪酬是公開更好，還是保密更好？為什么？ 你認(rèn)為普通管理人員和業(yè)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)有什 不同？這種結(jié)構(gòu)不同的主要依據(jù)是什么？ 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)依據(jù)哪些理論，請(qǐng)你從 人力資本產(chǎn)權(quán)論來分析高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)的重要性 。 純傭金制 完全以業(yè)績作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。起初所有者權(quán)益總和） 1