【正文】 正因為員工也是人，所以根本不可能有公司的勞動力付出這回事。 ? 面對 20%的員工流動率，總裁卻說“正?！? 5/6/2023 43 如何留住人才 — 傳統(tǒng)企業(yè) ?在一般 傳統(tǒng)企業(yè) 中，主動離職人員的數(shù)量，具有一個明顯的規(guī)律：知識水平越高，主動離職率越高?！? 5/6/2023 25 現(xiàn)實中人力資源總監(jiān) /經(jīng)理的尷尬 ? 抱怨老總給的權限太??； ? 抱怨公司的薪資不具有競爭性，招聘不到人； ? 抱怨業(yè)績部門用人環(huán)境不好，留人不住； ? 抱怨沒有一致的用人標準，太挑剔，招來的人總不合適； ? 抱怨其他部門不夠配合，造成許多人事矛盾； ? 抱怨公司不能貫徹考核激勵制度； ? 抱怨公司沒有一個好的文化氛圍， ? ……… 我有責任嗎？ 5/6/2023 26 正確人力資源總監(jiān) /經(jīng)理的角色 ? 戰(zhàn)略伙伴； ? 行政管理專家； ? 人力資源技術專家； ? 內部公關高手。 ? 人成為管理最關鍵的對象，成為對其他物化對象產(chǎn)生功能性改變和增值的中介。相對于市場，企業(yè)是節(jié)約成本的工具。 ? 二是產(chǎn)生企業(yè)競爭優(yōu)勢的因素與企業(yè)績效之間有著怎樣的內在邏輯聯(lián)系，即企業(yè)競爭優(yōu)勢的“內在邏輯”問題。 而人力資源是管理的核心！ 5/6/2023 19 什么是管理？管理什么？ ? 管理的定義：管理 (Management)是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。你收入多少，更多還是由你能做多少、你對公司發(fā)展的重要性來決定的。而每年離退休職工約 20— 30人。這種說法真正的問題在于企業(yè)對員工要求的東西太少，而且提出的根本是錯誤的要求。不能只看到員工默默順從就罷了，而必須建立積極的團隊精神。 5/6/2023 46 如何激勵人才 — 績效考核 ? 某大學的干部民主評議 （ 所有科級以上干部對副處級以上干部按照 “ 德 、 勤 、能 、 績 ” 進行評分 …… ） ? 某企業(yè)的績效考核制度 （ 為定量而定量 …… ） ? 月底考核的尷尬 （ 平時沒有積累 ， 月底考核只能拍腦袋 ） ? 考核結果的 “ 大材小用 ” （ 考核結果只用來作為發(fā)獎金的依據(jù) …… ） ? 更多的現(xiàn)象 …… 5/6/2023 47 人力資源管理者：企業(yè)發(fā)展與增長的長效引擎 ? 當老總在關系到企業(yè)發(fā)展大計的問題更多的與你協(xié)商，談到關鍵人才的調度、提升培訓時如果更多的找你的時候，當你更多的建議受到采納； ? 當企業(yè)老總更多的依賴、看重人力資源時，你在老總心目中的份量真正超過財務總監(jiān)時，企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展就有了更可靠的保證。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團隊的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策?，F(xiàn)在，作為技術經(jīng)理，收入是我的一倍多。 核心能力溯源 5/6/2023 14 ? Barney、 Diericks、 Cool、 Collis、Montgomery、 Peteraf、 Kathleenr ，認為企業(yè)是由一系列資源束所組成的集合，企業(yè)競爭優(yōu)勢由企業(yè)所擁有的戰(zhàn)略資源所決定，企業(yè)所擁有的獨特資源或資源的生產(chǎn)性服務的異質性決定了競爭優(yōu)勢。 5/6/2023 11 ? 由于企業(yè)的生存和發(fā)展是以企業(yè)競爭為前提的，這個問題可以具體化為企業(yè)競爭力的本質和決定因素問題。 （學習的主體首先是人） ? C． Gary Hamel在其《公司的核心能力》一文中明確指出核心能力是“ Collective Learning”。 HR只是對自己的重大變化感同身受，卻忽視了其他職業(yè)的重大變化。本科、碩士、博士的工資分別是 2500元、 4000元、 10000元； ?最近，他們又將標準提高到4000元、 6000元、 12023元； ?近幾年，吸引了大量人才； 5/6/2023 39 如何吸引人才 — 海爾 ?海爾 ，采用的是高文化戰(zhàn)略； ?工資收入，本科生 1000元左右，碩士 2023元左右，博士 6000元左右。因