【正文】 :17:4606:17Mar2310Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :17:4606:17:46March 10, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 核心價值應該不受環(huán)境變化、競爭要求或管理時潮 的影響。它表明一種對未來的期望和追求，而不僅僅是一種可能達到的狀態(tài)。呈現在我們面前的 (近代史 )和 (現代史 )，其實是一部被人為加工過的歷史，與真實相去甚遠。因此，要控制一個人的工作，就只有依靠“外在的”獎懲。 ?外顯的價值觀，即可知覺的部分（例如對錯、孝順父母、尊重師長等。 被評估者同時進行自我評估之后將自我評估同他人的評估加以對比，從而被評估者得到很大的激勵，自覺地改進自己的業(yè)績并將自己的貢獻和團隊的需求結合起來 這一點是符合團隊建設的哲學的。 與相對標準法不同的是 ， 它不受其他接受評價的員工表現的影響 。 比較現有人力資源與未來所需人力資源的差距，設置人力甄補、人力培訓等運作計劃。 有什么樣的事，找什么樣的人。 公司總裁 人力資源管理基本架構 利益團體的要求： ?股東 ?管理人員 ?員工 ?政府 ?社區(qū) ?工會 情景因素 ?企業(yè)策略 ?員工特征 ?管理哲學 ?勞力市場 ?工會 ?工作科技 ?法律和社會 價值觀 人力資源政策： ?員工影響力 ?人力資源 流程 ?獎勵系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力資源結果： ?承諾感 ?能力水平 ?股東和員工 目標一致 ?成本效益 長 期結果： ?個 人福祉 ?組織有效性 ?社會福祉 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變 轉變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現代人力資源管理轉變的基礎與過程 轉變的目的 ?內外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調整的要求 ?傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉變 ?降低組織決策失誤率的重要措施 ?健全生產、財會、營銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) ?組織的扁平化、團隊、 outsourcing的含義與關系 傳統(tǒng)組織的決策機制與信息的傳遞 生產 營銷 財會 人事 信 息 命 令 …… 4/2/2023 7 傳統(tǒng)人事管理的特征 人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質內涵，忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責； 將人事管理貶低為事務性地位，難以擔當企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色； 人事管理職務被視為非專業(yè)性的末流職務。 人力資源管理模式 產業(yè)結構 勞動力市場 政府的法令與政策 工會 人力資源管理作業(yè) 支援性： 人力資源規(guī)劃 工作分析 績效評估 功能性： 招聘甄選 培訓發(fā)展 工資福利 工作環(huán)境 勞資關系 企業(yè)內在環(huán)境 個人 工作 能力 需求 激勵 報酬 人力資源管理目的對員工的吸引力考勤績效滿足企業(yè)競爭效果企業(yè)形象 支援性作業(yè) —— 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。 （ 4） 強制分配法： 根據測量的內容將員工排列，然后按照預定的百分率將員工分成等級。它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關聯的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價。 文化層次分析 水平線 基本假設 表達的價值 表現的文化 表現的文化 冰山 洋蔥 表達的價值 基本假設 文化作為正態(tài)分布 法國文化 美國文化 規(guī)范和價值觀 文化與對文化的偏見 法國文化 美國文化 規(guī)范和價值觀 美國人怎樣看法國人？ ?傲慢 ?炫耀 ?階層分明 ?感情豐富 法國人怎么看美國人？ ?天真 ?進攻性強 ?沒有原則 ?工作狂 西方 文化 中國文化權力差距小 權力差距大個人主義 集體主義中西方文化價值對比：文化差異 權力差距 什么是權力差距？ ? 衡量社會對機構和組織內權力分配不平等這一事實認可的尺度 各國權力差距的不同 國家 權力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國 小法國 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國 小中國 大委內瑞拉 大 企業(yè)結構圖 中國大陸 香港 印度 馬來西亞 西班牙 法國 菲律賓 德國 挪威 美國 個人主義和集體主義 ?什么是個人主義 ?指一種松散結合的社會結構，在這一結構中，人們只關心自己和直系親屬的利益。日本式管理是以社，即用忠誠（意）來聯結人與人的關系，有濃厚的幫會氣息。這個過程是一個文化演進的歷程，它的復雜程度遠遠超過我們的感官知覺和知性理解所能及。 企業(yè)文化 ?什么是企業(yè)文化及其重要性？ ?領導如何培育合適的企業(yè)文化？ 企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種 “ 團體經驗 的學得產物 ” 是某個特定團體在學習處理外在適應與內部整合問題時所創(chuàng)造、發(fā)現、或發(fā)展而來的，由于這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員 ，當 作認知、思考與知覺的正確方式。 ? 成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻給世界其他國家。 06:17:4606:17:4606:173/10/2023 6:17:46 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 上午 6時 17分 46秒 上午 6時 17分 06:17: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 :17:4606:17:46March 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 10日星期五 6時 17分 46秒 06:17:4610 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內化的程度 。 ” 企 業(yè) 愿 景 范 例 ? 面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價值。其它的觀點則比較片面。 管理中的“保齡球規(guī)則” ?保齡球的故事 ?管理活動中的“管理屏障” ?管理者的假設：“員工的行為總是在對抗制度。 ?中國人性格的缺點：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。 組織轉變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變 機械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。特征評價表一般不會因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評價表，應用于所有的員工。 業(yè)務單位的承辦人員較了解實際情況 ， 應考慮給予較大的權責與彈性來規(guī)劃人力資源 。 押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。 事實上造成生產瓶頸的是人力 ， 關鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。 （ 2） 間隔排列： 先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜