【正文】 人力資源管理的系統(tǒng)平臺 關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報酬管理系統(tǒng) 激勵報酬管理系統(tǒng)報酬系統(tǒng)目標(biāo)與過程控制系統(tǒng) 業(yè)績改善提升系統(tǒng)業(yè)績控制系統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵 系 統(tǒng) 企業(yè)規(guī)范與行為準(zhǔn)則企業(yè)文化與政策系統(tǒng)培 訓(xùn) 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控制手段、方法核標(biāo)準(zhǔn)關(guān) 鍵 控 制 點關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作業(yè)控制系統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責(zé)部門崗位配置圖 部門工作任務(wù)清單職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng)部門職責(zé)職責(zé)與權(quán)利系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培 訓(xùn) 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控制手段、方法核標(biāo)準(zhǔn)關(guān) 鍵 控 制 點關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作業(yè)控制系統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責(zé)部門崗位配置圖 部門工作任務(wù)清單職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng)部門職責(zé)職責(zé)與權(quán)利系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng)關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報酬管理系統(tǒng) 激勵報酬管理系統(tǒng)報酬系統(tǒng)目標(biāo)與過程控制系統(tǒng) 業(yè)績改善提升系統(tǒng)靜態(tài)職責(zé)控制模塊 動態(tài)目標(biāo)控制模塊行為態(tài)度職模塊 管理績效控制模塊 績效改進(jìn)模塊業(yè)績評估模塊業(yè)績控制系統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵 系 統(tǒng) 企業(yè)規(guī)范與行為準(zhǔn)則企業(yè)文化與政策系統(tǒng)制度管理 ？ 人力資源管理的制度體系 ? 員工發(fā)展計劃： 培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。 必要性： ? 勞動力正日益多樣化 ? 更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題 ? 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 ? 具有多種需求和方法 全球性 /國際性 越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界， 新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟 中有效地運作。 但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的 不適應(yīng)性將越來越明顯。 員服務(wù)。 文化的要素 ? 愿景： 我們想成為什么？ ? 使命： 組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 存在的意義 事業(yè)領(lǐng)域 對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) ? 宗旨： 經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) ? 價值體系： 企業(yè)價值觀 ? 企業(yè)箴言： 文字上的文化 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對比研究 – 個人主義 /集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員 – 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 – 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力和物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價值觀 ， 它使組織獨具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險： 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 注意細(xì)節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結(jié)果定向： 注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導(dǎo)向： 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響 團隊定向： 以團隊而不是以個人來組織活動 進(jìn)取心： 成員的進(jìn)取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 組織文化的層次 ? 物質(zhì)層： 可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過程等 ? 支持性價值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 、 質(zhì)量 意識 、 指導(dǎo)哲學(xué)等 ? 基本的潛意識假定： 潛意識的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化） （二） 人力資源管理的圣經(jīng) 八條圣經(jīng) 兩條主線 一個原則 八條圣經(jīng) 教條 1： 人性是惡的 教條 2： 人是沒有自覺性的 教條 3： 人是需要控制的 教條 4： 人是重要的 教條 5： 人是難于管理的 教條 6： 人是需要尊重的 教條 7： 人是多樣化的 教條 8： 人的管理是一門科學(xué)