【正文】 未完成 10%冒險度，年工資收入：一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責(zé)任、風(fēng)險、技能的評估確定?年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成確定skin79bb霜 |職位提升、崗位輪換、辭職預(yù)算、新增員工 —— 預(yù)計(jì)增長總體報告2023/5/4 57企業(yè)個別薪酬分析n工資臺帳n標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用n本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點(diǎn)n 按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對薪酬進(jìn)行研究；n 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；n 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；n 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個別職工的各項(xiàng)收入水平如何。員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價 /市場薪酬水平、國家薪酬 /稅收政策、企業(yè)支付能力方法： 業(yè)務(wù)助理II營銷助理技術(shù)助理技工II 760 840 920 1000 1080 1160 1240K 4344(50) 薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎勵管理 23% ） 1623000實(shí)際人工成本 1573000人工成本節(jié)約狀況 50000所占銷售額的比值 15。解決問題 /決策技巧?團(tuán)隊(duì)組織 /沖突解決技巧III ?發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力和有效地領(lǐng)導(dǎo)一個或部門項(xiàng)目的能力?發(fā)展制戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)計(jì)劃、完成項(xiàng)目的能力來實(shí)現(xiàn)長期或短期目標(biāo)?指導(dǎo)、激勵和領(lǐng)導(dǎo)能力?組建和指揮高績效工作團(tuán)隊(duì)的能力?影響他人來實(shí)現(xiàn)你的計(jì)劃和戰(zhàn)略?與相關(guān)部門形成一個團(tuán)隊(duì)整體?與組織內(nèi)外部顧客建立良好關(guān)系?新入領(lǐng)導(dǎo)職位會議 III3 48358 46067 52114 34180 48831 63482最低，低位平均，中值、高位平均、最高2023/5/4 27結(jié)果應(yīng)用12 13 14 15 16等級結(jié)構(gòu)工資政策線2023/5/4 28結(jié)果應(yīng)用2023/5/4 29薪酬等級股 微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。? ? 強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷改進(jìn)績效經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。給 —— 技能技能工資 體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工重視知識資源 , 評價知識價值 , 實(shí)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化 , 促進(jìn)知識創(chuàng)造薪酬變化的趨勢有哪些？？？ 2023/5/4 6第二部分：薪酬設(shè)計(jì)的影響因素外部因素企業(yè)內(nèi)部因素2023/5/4 7薪酬體系設(shè)計(jì) —— 外部因素勞動力 成 本市場中競爭力產(chǎn)品市場的風(fēng)險共擔(dān)政府勞動立法勞 工關(guān) 系生活費(fèi)用與物價水平2023/5/4 8薪酬體系設(shè)計(jì) —— 內(nèi)部因素資歷 個體和群體績效職位 /工作工作能力工作潛力2023/5/4 9第三部分：如何設(shè)計(jì)薪酬體系策略與價值 —— 給什么滿意與認(rèn)同 —— 給多少公平與激勵 —— 如何給BB霜 |2023/5/4 4基于價值鏈一體化薪酬管理價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。在顧問的指導(dǎo)下從事長期目標(biāo)工作。2023/5/4 22為素質(zhì) —— 工資結(jié)構(gòu)管理族 研發(fā)族 營銷族 專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級2023/5/4 23給多少 —— 薪資的競爭性策略策略的選擇主要取決于三個因素：人力資源隊(duì)伍建設(shè)的考慮 人力資源核心競爭力培育人力資源市場供求水平?jīng)Q定 供求平衡與不平衡政府法規(guī) 最底工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、加班工資確定等具有競爭性薪酬結(jié)構(gòu)IBM： 根據(jù)市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。車輛、子女教育與補(bǔ)貼、休假等）?其他（出差補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等）：目的與內(nèi)容？2023/5/4 26：方式與結(jié)果？?如何進(jìn)行—— 獨(dú)立進(jìn)行—— 同行一起—— 委托顧問公司—— 購買通用報告?分析方法—— 頻率分布—— 居中趨勢—— 離中趨勢—— 四分值和百分比工作標(biāo)題 公司序號平均 低 高 最小值 中值 最大值項(xiàng)目分析員2 39911 39719 40040 31071 38886 46702主要的職業(yè)項(xiàng)目1 44647 44647 44647 39103 48491 57879項(xiàng)目資深分析員3 46244 42578 51152 35599 45586 55572MCS2職業(yè)297 43883 35427 56184 36196 48624 61052項(xiàng)目 /分析員 III1 46791 46791 46791 38113 48787 59461Sys團(tuán)隊(duì)意識和技術(shù)構(gòu)建II ?開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目所城販領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和技術(shù)技巧?開拓更深入、更廣泛地理解 RFS的能力?能提供人際或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的技巧（例如培訓(xùn)、培訓(xùn)和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務(wù)的完成。2023/5/4 40企業(yè)的成長階段與薪酬組合越與運(yùn)營效益近，浮動也越大（銷售、生產(chǎn) /采購、管理）2023/5/4 42職等 與標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)關(guān)鍵職位對應(yīng) 職級管理類 事務(wù)類 市場類 技術(shù)研發(fā)類生產(chǎn)類 1 2 3 4 5 6 7A （ 67， 68）3000資深高級經(jīng)理2300 2800 3300 3800 4300 4800 5300G （ 54， 55）300中階經(jīng)理III業(yè)務(wù)主管I營銷經(jīng)理II高級專家II高級技工I1900 2200 2500 2800 3100 3400 3600H （ 51， 53）200—— 薪酬總額與增長率績效目標(biāo)選擇2023/