【正文】 78背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見167。如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。 ”案例分析47行為事件216。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件（工資） 面談禮儀30簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？167。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展時間策略主管的積極參與。14? 通過關鍵工作事件了解員工素質(zhì)。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應某種聽眾的興趣和水準。提出職位需求計劃8撰寫職位描述 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。管 一般情況下，公司應設計相應的工作描述格式作為范例。職位頭銜，業(yè)務部門，組織或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應不同的聽眾。 成就導向是指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如：至少要完成兩個階段。 ” ，那問問自己以下幾個問題：最好親自向應征者告知錄取消息。 35（ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ① 面試程序表； ② 應聘者個人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問題表； ④ 應聘者的面試評價表。 優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 42行為描述面試行為描述面試（） 〈假設前提〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質(zhì)48216。58步驟一：介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。76訪談技巧人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。79招聘情報方面的要點通常是： 同事167。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。66集體練習互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件反應出了什么素質(zhì)？67應聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧68可分析信息的特征：主人公是第一人稱當時的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值一致性原則：前后的信息應該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧69167。如果應聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。62行為事件訪問技巧216。51行為描述問題舉例可以問可以問你當時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？52行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。無領導小組討論示例38B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個左右 候選人的面試時間應錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)39（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹 讓應聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應聘者的提問；結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；40二、面試方法結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。 然后做最后決定?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？167。人員策略n 具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。216。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ；職位描述應包括： 素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。216。 堅韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的