【正文】 216。分析工作績(jī)效差距的方法：216。216。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系216?？?jī)效管理是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級(jí)管理者責(zé)任是否明確，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)的是否到位，決定著績(jī)效管理的最終效果。 設(shè)計(jì)決策l 制定 KPI及 GS的主要依據(jù)l 權(quán)重分配原則167。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。 效率提升策略 降低運(yùn)作成本 提高資產(chǎn)的利用效率2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計(jì)顧客指標(biāo)根據(jù)企業(yè)提供給顧客的價(jià)值定位和目標(biāo)顧客設(shè)計(jì)構(gòu)面設(shè)計(jì)客戶構(gòu)面167。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，是對(duì)維度目標(biāo)的細(xì)化216。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。2. 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問題的原因。 了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。 通過績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。這個(gè)過程就是績(jī)效管理過程。 “ 績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級(jí)員工的績(jī)效責(zé)任。 原因在于： 員工改善績(jī)效的動(dòng)力來自于單一利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕 ,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績(jī)效管理缺乏文化的牽引。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：?“ 績(jī)效就是利潤(rùn) ”?“ 績(jī)效就是規(guī)模 ”?“ 績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。 （ ?績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。v 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。3. 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。采取 “顧客至上 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。對(duì)話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析的途徑。數(shù)據(jù)類指標(biāo)：? 數(shù)據(jù)類指標(biāo)補(bǔ)充說明5?？?jī)效管理的原則216。通常會(huì)采用魚骨圖或者頭腦風(fēng)暴等方式進(jìn)行。 216。改進(jìn)計(jì)劃。 避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。216。經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。216。216。考核程序和步驟216。實(shí)際結(jié)果11。 成本：職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？v 由于工作性質(zhì)職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也結(jié)合一些定量指標(biāo)的考核，尤其是部門預(yù)算 /費(fèi)用的控制。 行動(dòng)氣候：在戰(zhàn)略的前提下所必須的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變、以激勵(lì)、授權(quán)及整合工作團(tuán)隊(duì)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第三單元公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法（部門與員工績(jī)效目標(biāo)）知識(shí)要點(diǎn)： 如何制定企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)以及如何把企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和員工目標(biāo)關(guān)鍵概念： 績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)部門績(jī)效目標(biāo) 員工績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo)分解，2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、目標(biāo)體系框架及內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究員員 工工KPI指標(biāo)和指標(biāo)和行為指標(biāo)行為指標(biāo) 分解分解目標(biāo)體系框架圖 分解分解KPI指標(biāo)和指標(biāo)和行為指標(biāo)行為指標(biāo)改進(jìn)改進(jìn)部部 門門KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)管理要項(xiàng) 分解分解 分解分解KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)和指標(biāo)和行為指標(biāo)行為指標(biāo) 分解分解改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)管理要項(xiàng) 分解分解改進(jìn)改進(jìn)X年年戰(zhàn)略規(guī)劃公公 司司KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)X+2年年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)X+1年年戰(zhàn)略規(guī)劃改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)和指標(biāo)和管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)公司績(jī)效計(jì)劃部門績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務(wù)流程分析經(jīng)營(yíng)檢討分解分解 管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。 現(xiàn)有資產(chǎn)167。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標(biāo)。v 我們將企業(yè)在不同時(shí)期關(guān)注的 KPI指標(biāo)稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，而將企業(yè)所有不同時(shí)期 KPI指標(biāo)體系的集合稱為 KPI指標(biāo)庫(kù)。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。2. 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。結(jié)果1. 保證目前的績(jī)效令人滿意。216。216。 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。 問題v 績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；v 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過程。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。第六講企業(yè)績(jī)效管理—— 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建彭劍鋒2023－ 12－ 09 人力資源管理研究中國(guó)企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績(jī)效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究課程目標(biāo) 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績(jī)效執(zhí)行力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出1. 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。216。 相應(yīng)的行為目標(biāo) (Competency) 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動(dòng) 靈活機(jī)動(dòng) 團(tuán)隊(duì)合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績(jī)效觀點(diǎn) 績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績(jī)效的三個(gè) “ 什么 ”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績(jī)效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績(jī)效 v 部門與團(tuán)隊(duì)績(jī)效v 個(gè)體績(jī)效v 素質(zhì) v 行為v 績(jī)效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（知識(shí)，技能 才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能 才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 入入轉(zhuǎn)換（過程轉(zhuǎn)換（過程））產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績(jī)效潛在績(jī)效 行為績(jī)效行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理216。 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。4. 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。生涯1. 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。216。一、 KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標(biāo)庫(kù)與 KPI指標(biāo)體系的區(qū)別v 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過程中，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營(yíng)者、管理者在不同的時(shí)期會(huì)設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時(shí)期的關(guān)注重點(diǎn)也是會(huì)有所區(qū)別的，這種變化必須通過績(jī)效指標(biāo)的變化和調(diào)整來引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。2. 應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量3. 要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略(3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來源于價(jià)值鏈流程的指標(biāo)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 成功關(guān)鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵法的含義v關(guān)鍵成功要點(diǎn)分析，尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。 降低單位成本167。 戰(zhàn)略性科技：為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據(jù)庫(kù)、工具和網(wǎng)絡(luò)167。 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？216。額外加分因素l 銷售類、研發(fā)類一般沒有l(wèi) 最多 10%l 發(fā)約人的上級(jí)審批l 可能有人力部綜合平衡10。考核評(píng)估方法216。 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。面談時(shí)要避免沒有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。主管其他準(zhǔn)備。216。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件 ，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性激勵(lì) M技能 S機(jī)會(huì) O環(huán)境 E績(jī)效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究差距原因分析與解決知識(shí) 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績(jī)效問題解決策略知識(shí) 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領(lǐng)：216。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來做和何時(shí)做等。面談形式。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第五單元績(jī)效考核的面談與溝通知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績(jī)效面談，績(jī)效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程?？?jī)效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)216。項(xiàng)目類目標(biāo)：6。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)基本吻合，基本上能指導(dǎo)問題的解決。采取 “成本領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時(shí)間、卓越的供應(yīng)