【正文】 216。分析工作績效差距的方法：216。216。雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。完善公司治理結構，理順權責關系216。績效管理是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程，各級管理者責任是否明確，對于責任承擔的是否到位，決定著績效管理的最終效果。 設計決策l 制定 KPI及 GS的主要依據l 權重分配原則167。確定行為指標時，要考慮與改進 KPI指標相關的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉化為行為指標納入考評。 效率提升策略 降低運作成本 提高資產的利用效率2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設計顧客指標根據企業(yè)提供給顧客的價值定位和目標顧客設計構面設計客戶構面167。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，是對維度目標的細化216。以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務。但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標與標準不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與許多企業(yè)的績效考核指標與標準不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績效考核指標標準的設計不客觀、不科學、難以衡管理改正的訴求，績效考核指標標準的設計不客觀、不科學、難以衡量。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。2. 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。 了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。這個過程就是績效管理過程。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。 出路： 如何構建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標轉化為各層級員工的績效責任。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標準 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。 基本假設：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。 （ ?績效打分、定級）經營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施。v 改進績效，促進員工發(fā)展。3. 在規(guī)定的時間內完成。3. 幫助員工做出最適當?shù)倪x擇。在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導向。 指標的構成及作用 通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結果（ “what”），也傳遞了產生結果的過程（ “how”）。平衡記分卡使經理們看到了工公司績效的廣度與總額。采取 “顧客至上 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。對話務量數(shù)據比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據進行系統(tǒng)分析的途徑。數(shù)據類指標：? 數(shù)據類指標補充說明5。績效管理的原則216。通常會采用魚骨圖或者頭腦風暴等方式進行。 216。改進計劃。 避免對抗與沖突的出現(xiàn)。橫向比較法：成員之間進行橫向比較。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。216。經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式。216。216?？己顺绦蚝筒襟E216。實際結果11。 成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？v 由于工作性質職能部門的關鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結合一些定量指標的考核，尤其是部門預算 /費用的控制。 行動氣候：在戰(zhàn)略的前提下所必須的企業(yè)文化轉變、以激勵、授權及整合工作團隊2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第三單元公司總體績效目標的制定與分解技術與方法（部門與員工績效目標）知識要點： 如何制定企業(yè)總體績效目標以及如何把企業(yè)目標分解為部門目標和員工目標關鍵概念： 績效目標，企業(yè)績效目標部門績效目標 員工績效目標，目標分解，2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、目標體系框架及內容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究員員 工工KPI指標和指標和行為指標行為指標 分解分解目標體系框架圖 分解分解KPI指標和指標和行為指標行為指標改進改進部部 門門KPI指標和指標和管理要項管理要項 分解分解 分解分解KPI指標和指標和管理要項管理要項改進改進KPI指標和指標和行為指標行為指標 分解分解改進改進KPI指標和指標和管理要項管理要項 分解分解改進改進X年年戰(zhàn)略規(guī)劃公公 司司KPI指標和指標和管理要項管理要項X+2年年戰(zhàn)略規(guī)劃改進改進KPI指標和指標和管理要項管理要項X+1年年戰(zhàn)略規(guī)劃改進改進KPI指標和指標和管理要項管理要項2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經營計劃和經營計劃和績效目標績效目標公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī) KPI指標改進 KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務流程分析經營檢討分解分解 管理要項是反映各企業(yè)和部門內部管理狀況的指標。 現(xiàn)有資產167。通過尋找企業(yè)成功的關鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標。v 我們將企業(yè)在不同時期關注的 KPI指標稱為戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系，而將企業(yè)所有不同時期 KPI指標體系的集合稱為 KPI指標庫。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。2. 協(xié)調員工個人與組織的利益。結果1. 保證目前的績效令人滿意。216。216。 績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。 問題v 績效結果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等；v 過分強調結果，導致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。 但現(xiàn)實是： 管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。第六講企業(yè)績效管理—— 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構建彭劍鋒2023－ 12－ 09 人力資源管理研究中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效管理中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構建的要素及關鍵業(yè)績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效的績效溝通與指導，以提高員工績效執(zhí)行力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出1. 績效管理是實現(xiàn)組織目標的管理過程，而不僅僅是一種事后結果評估。216。 相應的行為目標 (Competency) 客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質（如何做） +結果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質 v 行為v 績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（知識，技能 才干）（團隊知識，技能 才干）（人力資源 /技術 /組織結構資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數(shù)量、質量生產率；收益率投投 入入轉換（過程轉換（過程））產產 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結果績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1 績效考評與績效管理216。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 組織目標的牽引與傳遞。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結果。生涯1. 弄清楚問題的實質及其對員工個人和組織績效的影響。216。一、 KPI指標體系設計的思路與方法2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標庫與 KPI指標體系的區(qū)別v 企業(yè)在經營的過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內部狀況的變化，經營者、管理者在不同的時期會設定不同的戰(zhàn)略目標，管理者在不同時期的關注重點也是會有所區(qū)別的，這種變化必須通過績效指標的變化和調整來引導員工將注意力集中于企業(yè)當期的經營重點。2. 應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經營結果的考核衡量3. 要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性企業(yè)發(fā)展遠景和戰(zhàn)略(3)關鍵業(yè)績指標－來源于價值鏈流程的指標2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 成功關鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標設計2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關鍵法的含義v關鍵成功要點分析，尋找一個企業(yè)成功的關鍵要點是什么，并對企業(yè)成功的關鍵要點進行重點監(jiān)控。 降低單位成本167。 戰(zhàn)略性科技：為實現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據庫、工具和網絡167。 質量：職能部門各主要工作的質量如何？216。額外加分因素l 銷售類、研發(fā)類一般沒有l(wèi) 最多 10%l 發(fā)約人的上級審批l 可能有人力部綜合平衡10?？己嗽u估方法216。 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。主管其他準備。216。態(tài)度問題不解決，一切預期變化不可能發(fā)生。品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產生差距的原因2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經驗嗎有做這方面工作的知識和經驗嗎？？有應用知識和經驗的相關技能嗎有應用知識和經驗的相關技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領：216。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。面談形式。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究計劃檢查報酬輔導員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵績效管理強調員工與主管的共同參與，強調員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程?？冃Ч芾淼慕M織與領導216。項目類目標：6。對網絡、網元情況了解，分析推斷的結論與事實基本吻合，基本上能指導問題的解決。采取 “成本領先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強調作業(yè)流程的成本、品質和周期時間、卓越的供應