【正文】 *下降上升持平* 只做一般性說明* * 財務(wù)與計劃部門除外業(yè)績合同－權(quán)重在不同崗位類別之間的變化趨勢2023－ 12－ 09 人力資源管理研究制定業(yè)績合同受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門： 營銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） 單位 權(quán)重 目標完成值 實際完成值 業(yè)績分值財務(wù)指標 ?凈營運資產(chǎn)貢獻率?收入?收入增長率 *?預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻率?營銷成本?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù) /經(jīng)營指標 ?大客戶收入 /總收入?大客戶 APRU*?客戶滿意度?市場占有率 **?總話務(wù)量增長 *%元評分%分鐘10%10%人員管理指標 ?關(guān)鍵人員流失率 % 10%2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效合同核查評估中要包括哪些資料來源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評估要包括哪些人？相關(guān)責任人—— 誰負責：資料收集 /分析 /報告—— 誰負責為獲取資料提供方便—— 誰 /何時提交最終報告2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第四單元績效過程管理（管理者的責任承擔與經(jīng)營檢討）知識要點： 如何進行績效過程管理， 經(jīng)營檢討與績效監(jiān)控的關(guān)系關(guān)鍵概念： 經(jīng)營檢討，績效監(jiān)控2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、績效管理的三個重要基礎(chǔ)一、績效管理的三個重要基礎(chǔ)和保障和保障2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級管理者責任到位v 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績效管理的第一責任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的清晰、正確的認識，對于績效管理體系堅定不移的推行，對于績效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。v 各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責任主體?？冃Ч芾硎且粋€自上而下目標分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級管理者責任是否明確，對于責任承擔的是否到位，決定著績效管理的最終效果。而且，員工對于績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之二：績效管理的制度保障v 績效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。一般包括以下一些內(nèi)容：216。績效管理的宗旨和目的216?？冃Ч芾淼脑瓌t216?？冃Ч芾淼慕M織與領(lǐng)導(dǎo)216?？冃Ч芾淼膱?zhí)行關(guān)系216?？己酥芷?16?？己藘?nèi)容216?？己嗽u估方法216?？己顺绦蚝筒襟E216。結(jié)果要求及其應(yīng)用216。等等2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之三：績效管理環(huán)境條件的具備愿景使命戰(zhàn)略目標體系績效監(jiān)控績效管理和其他管理內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系：2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之三：績效管理環(huán)境條件的具備（續(xù)）績效管理要想最大限度發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些環(huán)境條件將會對績效管理產(chǎn)生一定的影響：216。明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃216。建立預(yù)算管理評估機制216。完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責關(guān)系216。與績效相關(guān)的企業(yè)獎懲和分配機制216。與績效管理相配套的其他管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究二、二、中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級、二級績效指標；v 從單一財務(wù)指標考核走向全面的績效考核；v 明確個人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動個人的行為2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營檢討的方法v經(jīng)營檢討采用的主要辦法是對于 KPI指標進行監(jiān)控對比分析的方式216。首先通過績效監(jiān)控體系，發(fā)現(xiàn)與歷史標準或者計劃不相符的指標216。然后尋找這些異常指標的關(guān)鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務(wù)運做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在216。通常會采用魚骨圖或者頭腦風暴等方式進行。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究計劃檢查報酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通?？冃Ч芾淼纳€：雙向溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效溝通的功能對于主管216。 通過溝通幫助下屬提升能力，216。 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。216。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。216。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。對于員工216。及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 216。以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效面談準備 面談過程 確定績效 提出改進計劃216。明確績效面談達到的目標。 216。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進行討論。216。面談目標。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。216。面談要點。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是引進做的事。216。確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認。216。提出改進計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)改進計劃。216。改進計劃。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。216。主管其他準備。決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式。216。收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準備。績效面談的流程2023－ 12－ 09 人力資源管理研究在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。216。 單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責。216。 溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。216。 避免對抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中，主管應(yīng)當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。主管需要：216。綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。216。經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。216。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。反饋階段主管的責任2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。分析工作績效差距的方法：216。目標比較法：與計劃目標進行比較。216。水平比較法：與同期進行比較。216。橫向比較法：成員之間進行橫向比較。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領(lǐng)：216。如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。216。 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。216。如果缺乏知識、經(jīng)驗和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗問題注意：216。不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題。216。 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。216。 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。發(fā)展策略管理策略2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第六單元績效管理與員工能力建設(shè)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、尋找產(chǎn)生高績效的人才素質(zhì)模型與高績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究特征性效標更多的應(yīng)用于素質(zhì)測評中知識、技能社會角色自我意識動機與品質(zhì)素質(zhì)的冰山模型2023－ 12－ 09 人力資源管理研究素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究不同職類人員的素質(zhì)特征成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者2023－ 12－ 09 人力資源管理研究素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)）成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力2023－ 12－ 09 人力資源管理研究能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個人素質(zhì)能力2023－ 12－ 09 人力資源管理研究v完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 績效管理影響力 主動性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人際交往能力團隊精神 以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識 對組織的認識建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識2023－ 12－ 09 人力資源管理研究個人素質(zhì)能力正直誠