【正文】 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類(lèi)別量化 【 解析 】 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 ：被測(cè)評(píng)人數(shù) 7人左右，時(shí)間在 ：抽簽決定座位。 求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)得分的平方的和Ｓ（Ｓ＝ Σ Ｃ i２ ，Ｃ＜０ ），Ｓ越小，編號(hào)越大，說(shuō)明候選人和崗位匹配的越好。 “行為性”問(wèn)題 確認(rèn)階段： “開(kāi)放性”問(wèn)題 結(jié)束階段： “行為性”問(wèn)題 + “開(kāi)放性”問(wèn)題 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （三）面試總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評(píng)價(jià)（附表） （ 2）面試結(jié)論 :衡量應(yīng)聘者素質(zhì)著眼長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿? 評(píng)分分?jǐn)?shù)匯總表 平均分 …… 5 4 3 2 1 總分 …… 組織能力 計(jì)劃能力 人際協(xié)調(diào)能力 分析能力 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能 要素序號(hào) 應(yīng)聘崗位 應(yīng)聘者 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （三）面試總結(jié)階段 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的簽訂 （ 3）對(duì)未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評(píng)價(jià)階段 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題（ 5個(gè)）案例 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)等； 2）多項(xiàng)選擇性的問(wèn)題：改開(kāi)放性或行為性 面試考官的偏見(jiàn) 首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 三、面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備：包括明確目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，設(shè)計(jì)提問(wèn)，制定科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試人員培訓(xùn)等 靈活提問(wèn) 多聽(tīng)少說(shuō) 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 在傾聽(tīng)是注意思考 注意肢體語(yǔ)言溝通 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 [注意事項(xiàng) ] 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征：是否有發(fā)展?jié)摿? 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺忠誠(chéng)的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 [學(xué)習(xí)目標(biāo) ] 通過(guò)學(xué)習(xí)，了解結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型， 掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法，掌握 特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法 ——行為描述面試法的 內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)。 招聘決策表 —— —— 15 15 10 10 10 10 10 10 10 權(quán)重（ %） 9 300 4 2 3 3 3 3 3 4 4 候選員工 8 310 2 3 3 3 3 4 4 3 3 候選員工 10 270 3 1 3 3 3 3 3 3 3 候選員工 3 365 4 2 4 4 4 3 3 4 4 候選員工 1 390 4 3 4 4 4 4 3 4 4 候選員工 5 355 4 3 4 3 3 4 4 4 3 候選員工 4 360 3 3 4 4 3 4 3 4 3 候選員工 6 350 3 4 4 3 3 3 3 4 4 候選員工 7 340 3 3 3 4 4 3 4 3 4 候選員工 1 390 4 4 4 3 4 4 4 4 4 候選員工 名次 得分 9 8 7 6 5 4 3 2 1 指標(biāo)序號(hào) 候選員工 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （六）作出最終決策 ? 過(guò)程：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)分別與各位候選 人進(jìn)行面談，根據(jù)各候選人的面談表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 ? 特點(diǎn) ——直觀簡(jiǎn)便 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 3名，其招聘過(guò)程如下 （ 7步） （一）組建招聘團(tuán)隊(duì) 7人并開(kāi)展了針對(duì)性培訓(xùn) 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 1人 資深營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 1人 優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)員工 2人 人力資源管理人員 3人 （二）員工初步篩選 候選人： 40人 篩選依據(jù)： 工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的任職資格和條件 篩選途徑： 篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表 篩選程序： 從簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選出 20名應(yīng)聘者 面試后篩選出 10名候選員工參加下一步的素質(zhì)測(cè)評(píng) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型 10 關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注次序 關(guān)注細(xì)節(jié)與次序 9 15 市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向 市場(chǎng)意識(shí) 8 15 成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性 成就需求 7 10 內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新 自我管理能力 6 10 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 分析式思考 5 10 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)技能 4 10 正直、心胸開(kāi)闊、敬業(yè)、自律、自信 自我意識(shí) 3 10 溝通協(xié)調(diào)、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)溝通能力 2 10 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、規(guī)劃能力 戰(zhàn)略管理能力 1 測(cè)評(píng)權(quán)重（ %） 測(cè)評(píng)要素 測(cè)評(píng)內(nèi)容 序號(hào) 戰(zhàn)略管理能力 ——即具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，能從總體出發(fā)，對(duì)全局性、前瞻性問(wèn)題進(jìn)行深入分析，賦予理性思考，善于決策，提出切實(shí)可行的規(guī)劃并訴諸實(shí)踐的能力。 常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 。 例如： 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) （ 1）結(jié)構(gòu)性要素 定義 ——從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 ? 案例 假設(shè)排在第 2位的人的能力是第 1位的 2倍，則排在第 3位的是第 1位的 3倍，排第 4位的是第 1位的 4倍，依次類(lèi)推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值。 ? 二次量化 ——對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后定量刻畫(huà)的量化形式 二次量化的對(duì)象一般是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系但是具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 一、基本原理 3 （一）個(gè)性差異原理 人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 例如：某類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表 （格式） 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 40 分素質(zhì)四 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 10 分素質(zhì)三 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 30 分素質(zhì)二 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 20 分素質(zhì)一 得分 橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分） 縱向量化（權(quán)重）（ %/） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 （二）類(lèi)別量化與模糊量化 類(lèi)別量化 定義 是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。 ? 形式 （ 1） 從揭示的內(nèi)涵： 客觀形式（工作時(shí)間）、主觀形式（工作難度）、 半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。 ? 確定步驟 1）分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu) 2）找出所有值得測(cè)評(píng)的因素 3）根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選 ? 案例 （接后頁(yè)） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 個(gè)體素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表 崗位知識(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表 績(jī)效表現(xiàn) 日常表現(xiàn) 操作行為 思維形式 能力 知識(shí) 體 智 德 相關(guān)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 基礎(chǔ)知識(shí) 評(píng)價(jià)與運(yùn)用 理解 記憶 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 2）測(cè)評(píng)目標(biāo) ? 定義 測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 六、 品德測(cè)評(píng)法 3 （一） FRC品德測(cè)評(píng)法 ? 定義 ——是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)法。 （ 4）因素分析 一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象。 積極的自我意識(shí)指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 4 具有良好的個(gè)人品質(zhì)，敬業(yè)愛(ài)崗，為人坦誠(chéng)，心胸開(kāi)闊，能有效地控制自我 A級(jí) 3 在工作中能采取各種方法處理問(wèn)題，正直可靠，有很好的自制能力 B級(jí) 2 客觀地應(yīng)對(duì)工作中遇到的問(wèn)題，能聽(tīng)取他人意見(jiàn) C級(jí) 1 在工作中缺乏自信，不能圓滿(mǎn)完成任務(wù)，自制能力較差 D級(jí) 自我意識(shí) 等級(jí)分?jǐn)?shù) 指標(biāo)等級(jí)定義 指標(biāo)等級(jí) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 領(lǐng)導(dǎo)技能 ——具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的同時(shí)充分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才的環(huán)境。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 知識(shí)要求 能力要求 基本原理 3 原則 5 類(lèi)型 4 量化主要形式 4 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 要素 3 構(gòu)成 2方面 類(lèi)型 2 品德測(cè)評(píng)法 3 知識(shí)測(cè)評(píng) 能力測(cè)評(píng) 4 測(cè)評(píng)實(shí)施 案例 準(zhǔn)備 實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整 員工初步篩選 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 組建招聘團(tuán)隊(duì) 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 選擇測(cè)評(píng)工具 做出最終選擇 發(fā)放錄用通知 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 目錄 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 [學(xué)習(xí)目標(biāo) ] 通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、 發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、實(shí)施技巧以及面試 實(shí)施過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)。 以企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人為例，其選拔性素質(zhì)模型見(jiàn)圖（附后）。 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) 包括： 1）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建） 2）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) 3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)