【正文】 在此適用的原則是：在把握績(jī)效考核的基本理念前提下，缺 什么 ，就考什 么 ；想得到什 么 ，就考什 么 。 是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)。 以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 通過(guò)企業(yè)文化來(lái)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀，通過(guò) 企業(yè)文化來(lái)約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。 ② 銷售訂貨額（如 物流配送訂單數(shù) 或 物流配送訂單數(shù) 增長(zhǎng)率） 。 ⑨ 部門簽訂業(yè)績(jī)合同或目標(biāo)責(zé)任書。文檔在線網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的文檔資料進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。文檔在線網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的文檔資料進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。通過(guò)尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵層層分解從而選擇考核的 KPI。而國(guó)外的物流企業(yè)，具有獨(dú)特的品牌優(yōu)勢(shì)，規(guī)模龐大、倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn) 輸設(shè)備先進(jìn)，遍布網(wǎng)絡(luò)體系，具有業(yè)務(wù)水平高，經(jīng)驗(yàn)豐富的物流人才，先進(jìn)的信息技術(shù)。 一般在物流企業(yè)內(nèi)部職位說(shuō)明書中對(duì)態(tài)度和能力指標(biāo)都有明確的界定 ,對(duì)與工作業(yè)績(jī)導(dǎo)入 KPI 理念 ,將從四個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)工 作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析：財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)。 KPI 法對(duì)改善物流企業(yè)績(jī)效管理的具體應(yīng)用 免責(zé)聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國(guó)）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會(huì)員提供。因此，只有依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與日常工作的維持目標(biāo)，雙管齊下的目標(biāo)管理，方能促使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)彼此具有相互連貫性。 該物流公司在績(jī)效考核的過(guò)程中，考評(píng)者與被考評(píng)者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系。 但是，在實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中，管理者們發(fā)現(xiàn)由于公司給員工制定的考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，給下屬打分時(shí)十分困難；而員工則認(rèn)為管 理者打分不公正，紛紛質(zhì)問(wèn)上級(jí)和人力資源部為何給自己較低的分?jǐn)?shù)，加之考核需要填寫大量的表格，員工滿腹牢騷。物流業(yè)增加值占 GDP 的 6％，占整個(gè)服務(wù)業(yè)增加值的 ％，物流業(yè)已成長(zhǎng)為中國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的骨干產(chǎn)業(yè)。文檔在線網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的文檔資料進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。 中國(guó)的物流市場(chǎng)是一個(gè)快速增長(zhǎng)的市場(chǎng)，年均增長(zhǎng)速度達(dá)到 25％。解決這些問(wèn)題便成為該階段對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績(jī)效管理體系則相應(yīng)地必須針對(duì)這些問(wèn)題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。 總之，績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，由四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。又符合人性化的管理。這是一種通俗且比較全面的表述，它包含了“總目標(biāo)分解”“建立衡量指標(biāo)”“選擇關(guān)鍵衡量指標(biāo)”“建立次一層的細(xì)部目標(biāo)”“用衡量指標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)”“進(jìn)行過(guò)程管理”“將目標(biāo)進(jìn)行量化”、“可衡量判斷總目標(biāo)的達(dá)到情況”等一系列概念。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。第三種是采用平衡計(jì)分卡思想的策略目標(biāo)分解法即通過(guò)建立財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。如圖 (４ )、圖 (５ )、圖 (６ ) ① 確定關(guān)鍵成功要素 (KPI 維度 ) 彼德 . 杜拉克認(rèn)為企業(yè)應(yīng)在市場(chǎng)地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、實(shí)物及金融資產(chǎn)、利潤(rùn)、管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng)、工人表現(xiàn)和態(tài)度、公共責(zé)任感 8 個(gè)方面制定目標(biāo)。把企業(yè) KPI 分配或分解到相應(yīng)部門是部門 KPI 的重要來(lái)源，只有這樣才能通過(guò)實(shí)現(xiàn)部門的目標(biāo)來(lái)支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門職責(zé)，可以得到運(yùn)輸部們的 KPI。 ③ 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。 ⑥ 定期重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)一級(jí) KPI 變動(dòng)狀況 ,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及 時(shí)組織評(píng)估。 例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位 國(guó)內(nèi) 領(lǐng)先 的物流 企業(yè)，那市場(chǎng)營(yíng)銷部的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)必須定位 于 市場(chǎng)領(lǐng)先，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處 于國(guó)內(nèi) 領(lǐng)先地位： 品牌影響力、市場(chǎng)拓展力 和市場(chǎng)份額。文檔在線網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的文檔資料進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo) 免責(zé)聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國(guó)）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會(huì)員提供。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點(diǎn)是 “ 工作中的人 ” ，其價(jià)值判斷在於人是成本；而現(xiàn)代績(jī)效考核的著眼點(diǎn)則是 “ 人的工作 ” ，其價(jià)值判斷人是資源。 免責(zé)聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國(guó)）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會(huì)員提供。 從 KPI 中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那 這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。 各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù) 各級(jí)管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績(jī)效考核的責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)，而人力資源部在這一過(guò)程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。 ⑤ 合同錯(cuò)誤率降低率 。在績(jī)效管理中 ,中層管理者承擔(dān)的責(zé)任主要包括： ① 依據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí) KPI 體系 ,明確本部門的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)。但是對(duì)于不同層次的人員 ,由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同 ,結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是 不同的。如表（５）所示： 表５ 指標(biāo)描述示例 免責(zé)聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國(guó)）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會(huì)員提供。在獲得企業(yè)級(jí)的 KPI 后，首先要確認(rèn)這些指標(biāo)是否能夠直接被公司內(nèi)相關(guān)部門承接，如果有些指標(biāo)不能被直接承接或一個(gè)部門單獨(dú)承接，就必須對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解。 根據(jù)我國(guó)物流企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、物流組織定位，及國(guó)外物流公司的最佳實(shí)踐，物流績(jī)效的管理最好是建立在以物流能力為核心，以供應(yīng)鏈成本和最終客戶滿意度的靈敏性分析為基礎(chǔ) .具體有效驅(qū)動(dòng)物流企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 :供應(yīng)鏈物流能力物流利潤(rùn)與成本、物流服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、人力資源。 （ 2）進(jìn)一步分解 ,對(duì)模塊進(jìn)行分解和細(xì)化 ,即確定 KPI 要素 .KPI 要素為我們提供了一種 ”描述性 ”。培養(yǎng)專業(yè)物流人才，不斷引進(jìn)現(xiàn)代電子信息技術(shù)，提升信息處理能力，擴(kuò)展服務(wù)種類，向綜合性物流企業(yè)發(fā)展。這三個(gè)層面的指標(biāo)共同構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。 根據(jù)我國(guó)物流企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、物流組織定位，及國(guó)外物流公司的最佳實(shí)踐，物流績(jī)效的管理最好是建立在以物流能力為核心，以供應(yīng)鏈成本和最終客戶滿意度的靈敏性分析為基礎(chǔ)，公司于物流部門的績(jī)效考核。所以在績(jī)效管理中采用一些量化的指標(biāo)，可以提高績(jī)效管理的可操作性，使評(píng)價(jià)的過(guò)程會(huì)更有效的達(dá)到績(jī)效管理的目的，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 免責(zé)聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國(guó)）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會(huì)員提供。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。文檔在線網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的文檔資料進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。 績(jī)效管理工作貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié) ,是人力資源其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ) 。 本文采取理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法 ,在 KPI 思想的指導(dǎo)下 ，從 分析物流企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題入手 ,討論如何建立基于 KPI 物流企業(yè)的績(jī)效管理體系 ,從而將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為 KPI 傳遞到各個(gè)部門職位 ,找出物流企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題和 ”端板 ”， 對(duì) 物流企業(yè) 的 績(jī)效管理進(jìn)行完整的設(shè)計(jì) ,極具操作性 。但是在我國(guó)國(guó)內(nèi)，尤其在我國(guó)的物流企業(yè)、物流相關(guān)企業(yè)運(yùn)用不多。這個(gè)環(huán)節(jié)就是我們通常所說(shuō)的績(jī)效考核 (或績(jī)效評(píng)價(jià) )，在這個(gè)環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決 “誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià) ”和 “用什么方法 ”的問(wèn)題。然而，在 KPI 考評(píng)辦法中，使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系，大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力，達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。當(dāng)工作量化程度超過(guò) 50%— 60%以上，建議工作業(yè)績(jī)權(quán)重占50%，工作行為表現(xiàn)占 50%。如圖（ 2）所示： 圖 2 KPI 體系主線圖 基于物流企業(yè)戰(zhàn)略 的 KPI 體系的建立共分以下四個(gè)步驟 確定企業(yè)級(jí) KPI (1)明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。關(guān)鍵成功要素是保證企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要的保障 ,而這些關(guān)鍵成功要素就是企業(yè)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵環(huán)節(jié) ,必須予以格外的重視 ,也就是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 (key Result Area KPA)。文檔在線網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的文檔資料進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。 （２）部門職責(zé)。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 ③ 組織開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素 (CSF)。該文檔資料的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于 KPI 應(yīng)用工作的展開(kāi)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循 PDCA 循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)