【正文】 [4]王小剛 。又是年終調(diào)薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標后，必須制定有針對性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)對 該 企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。 （三） 建立科學有效的績效薪酬體系 約瑟夫。 上海萬物工貿(mào)責任有限公司 企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。 （二） 缺乏科學的薪資調(diào)整體系 上海萬物工貿(mào)責任有限公司比較 缺乏科學的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是 萬物工貿(mào)責任有限公司 薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二 是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，萬物工貿(mào)責任有限公司 連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候 每年僅僅維持在 5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。新 學習不僅是個人的學習，而且是群體的學習、組織的學習、國家的學習。 The problems。同時 ， 薪酬作為勞動成本 ， 在企業(yè)總成本中占有很大比重 ，它的增加會直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。在《行政管理學概論》（第二版）的基礎上，本書調(diào)整、修改了充實了內(nèi)容、系統(tǒng)地梳理了近二十年來西方國家與政府改革相關的新思潮、新理論、新工具、新方法，全面地概括了 20 世紀 60 年代以來關于公共行政 IV 爭論的理論背景和理論依據(jù)、政府與市場關系的發(fā)展趨勢。以下是 2020 年 10 月對該公司薪酬的調(diào)查材料結果。 （五） 不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用 隨著市場經(jīng)濟的飛速 發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低?？冃Ч芾淼乃膫€維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效。生產(chǎn)人員強調(diào)應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重，而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據(jù)。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。 。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公 司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。 （二）建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略 ，而 上海萬物工貿(mào)責任有限公司卻沒有認識到這一點 。 企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如 何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。在一個經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。 張錦平著的《 淺議中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略 》 中小企業(yè)多年來一直面臨著人力資源危機 ,如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題 .而薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關鍵 .文章對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了分析 ,并提出了薪酬管理的優(yōu)化策略。 薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎 ， 激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。李中斌，曹大友，章守明著的《薪酬管理理論與實務》（湖南師范大學出版社）一書，王吉鵬著的《薪酬管理 —— 戰(zhàn)略性薪酬結構化設計》（中國勞動社會保障出版社）一書， 張國慶主編：《公共行政學》 (第三版 )，北京大學出版社 2020年 ,以及張錦平著的《 淺議中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略 》一文是撰寫本文的重要參考資料 。 1 關于萬物貿(mào)易有限公司薪酬管理制度的探討 一、前言 現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而一些建立績效考核的企業(yè)，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。”只有當 企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。 上海萬物工貿(mào)責任有限公司 應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有 戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。員工在得到貨幣滿 足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利 待遇，等等。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的 完成也隨之進入了尾聲。薪酬管理理論與實務 [M].湖南：湖南師范大學出版社， 2020. [2]王吉鵬。薪酬制度對企業(yè)背 景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。 （四）重視核心員工薪酬設計 根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方 面的因素，通過 綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。 三、 上海 萬物貿(mào)易有限公司薪酬管理 存在的問題 （一） 領導者缺乏