【正文】 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位（通俗講就是獲得職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級(jí)或職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；普 通工人執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給予較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來一定程度人工成本的增 加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬的增加是以給公司帶來價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)，公司也獲得了更多利益；另一方面，公司給予業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，會(huì)大大降低工資成本。 技能工資制和能力工資制的不足之處在于： （ 1）工資設(shè)計(jì)和管理困難。 在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。 崗位工資制也有以下不足之處： （ 1）崗位工資制要求責(zé)權(quán)匹配，在某個(gè)特定崗位的員工，往往只關(guān)注自己崗位的工作，對(duì)自己職責(zé)范圍 之外的工作通常漠不關(guān)心，這對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的養(yǎng)成是不利的。 本部分內(nèi)容參考了“張向前， H 人假設(shè)及管理對(duì)策［ J］，中華百年教育， 2020（ 4）： 13” 第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀 一、幾種基本工資制度 在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資以及薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。人性的主要因素有： （ 1）欲望：人在自己的意愿和能力的前提下，都希望擁有對(duì)自己有利的東西，從貶義上講，欲望也可稱之為貪婪。 四、人性假設(shè)與管理特征 （二）幾種人性假設(shè) 1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為：人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的；人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作；人總是企圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬；大多數(shù)人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。 Y 理論的主要內(nèi)容是： 1. 一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。 四、人性假設(shè)與管理特征 （一） X 理論和 Y 理論 美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)人們。如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員 工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受到影響；如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。 （三）公平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。 （一）期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為：一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。在企業(yè)管理實(shí)踐中，當(dāng)員工普遍低層次需求成為重點(diǎn)時(shí)，不能忽視個(gè)別員工高層次需求的滿足；當(dāng)員工普遍高層次需求成為重點(diǎn)時(shí)，不能忽視個(gè)別員工低層次需求的滿足。本書簡(jiǎn)要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別兩個(gè)方面。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。按照傳統(tǒng)勞動(dòng)價(jià)值理論，薪酬要保證勞動(dòng)力的生存和再生產(chǎn)需要；從另外一個(gè)角度，個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效水平的提升，激勵(lì)效應(yīng)是最關(guān)鍵的因素，而薪酬則是最具激勵(lì)功能的因素。 （ 4）依據(jù)業(yè)績(jī)付酬 依據(jù)個(gè)人、部門和組織的績(jī)效進(jìn)行付酬。 員工津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)： ①它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動(dòng)本身，即勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動(dòng)所處環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關(guān)系； ②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”； ③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給 員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 水木知行績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書是水木知行管理咨詢公司多年來績(jī)效管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、思想結(jié)晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業(yè)績(jī)效管理難題提供了系統(tǒng)的解決方案。 第 7 頁(yè) 共 149 頁(yè) 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 前言 某著名咨詢公司的最新全球調(diào)查表明，在美國(guó)次貸危機(jī)引起的全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)蕩衰退之際，績(jī)效管理是公司面臨的首要管理難題，如何加強(qiáng)以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理工作是所有公司面臨的挑戰(zhàn)。 “激勵(lì)人做事”是非常復(fù)雜的管理活動(dòng)。解決勞動(dòng)效率的本質(zhì)是教人做事，解決組織效率的本質(zhì)是協(xié)調(diào)人做事，解決個(gè)人效率的本質(zhì)是激勵(lì)、開發(fā)人的潛能。對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也是經(jīng)歷了不懂、略懂、自認(rèn)為懂、實(shí)際上還有很多地方不懂這個(gè)過程。 第 9 頁(yè) 共 149 頁(yè) （ 1）工資 工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全等；第 10 頁(yè) 共 149 頁(yè) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素包括社會(huì)地位、個(gè)人發(fā)展、提拔晉升、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。 通過以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障；而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外 部公平三個(gè)方面。 薪酬水平問題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，企業(yè)通常通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。人們的儲(chǔ)蓄、保險(xiǎn)習(xí)慣以及國(guó)家針對(duì)有關(guān)方面的立法，就體現(xiàn)了這方面的需求。 表 11 赫茨伯格雙因素理論 激勵(lì)因素 保健因素 工作本身 成就 成長(zhǎng) 承認(rèn) 責(zé)任 晉升 地位 獎(jiǎng)金 工資 津貼補(bǔ)貼 福利 人際關(guān)系 工作條件 工作環(huán)境 工作穩(wěn)定性 （ 1）激勵(lì)因素 激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。通過有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。 （ 2） A＜ B：?jiǎn)T工會(huì)感到不滿意，往往會(huì)減少自己的投入，或者要求增加自己的報(bào)酬；另一方面，員工期望組織減少比較對(duì)象的報(bào)酬或增加其工作投入。 第 17 頁(yè) 共 149 頁(yè) “能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。 4. 大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。 3. 人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目 標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是 Y 理論，更強(qiáng)調(diào)員工的自我管理。虛榮對(duì)人性影響的結(jié)果主要有三類：導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、弄虛作假等惡性結(jié)果；使人追求上進(jìn)，從而贏得別人尊重和好評(píng)的良性結(jié)果；擺脫虛榮心理，把工作、學(xué)習(xí)當(dāng)成生活第一需要的超脫結(jié)果。 崗位工資制基于這樣一個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時(shí)、保質(zhì)保量地完成崗位工作。對(duì)于這類性質(zhì)的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng)造的價(jià)值可能差別非常大，實(shí)行崗位工資制對(duì)薪酬的公平目標(biāo)提出了挑戰(zhàn)。 3. 技能工資制和能力工資制的特點(diǎn) 技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺(tái)。由于鼓勵(lì)員工提高多樣工作技能，可能會(huì)使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠(yuǎn)思想，使個(gè)人工作效率降低，從而影響組織績(jī)效。 （四）組合工資制 在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以兩個(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）中央企業(yè)管理相對(duì)規(guī)范，地方所屬國(guó)有企業(yè)管理不到位 國(guó)資委自 2020 年組建以來 ，隨著國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進(jìn)展。 我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一般還會(huì)加入工齡工資、效益工資、各種津貼等?？?jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是： （ 1）有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對(duì)于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；對(duì)于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進(jìn)行人員精簡(jiǎn)。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工資制的最大特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人可能沒有 從事什么崗 一、幾種基本工資制度 （二）技能工資制和能力工資制 與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力而不是崗位價(jià)值大小來確定員工的報(bào)酬，它是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報(bào)酬水平。 （ 3）易于考核。 第 20 頁(yè) 共 149 頁(yè) （ 5）其他因素：影響人性善惡的原因還有很多，如權(quán)力，權(quán)力的來源不一樣，權(quán)力在不同人手中產(chǎn)生的作用也不一樣，在同樣人手中權(quán)力的大小產(chǎn)生的作用亦不同?！保ā独献印肥拢┤寮襾喪ッ献诱J(rèn)為“惻隱之心，仁之端也”（《孟子?公孫丑上》），與社會(huì)人假設(shè)類似。此時(shí)的管理者已不僅僅是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。 4. 應(yīng)以金錢報(bào)酬來激勵(lì)控制員工。績(jī)效考核系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能 給予公平、公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。圖 15是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問題的綜合激勵(lì)模型。負(fù)強(qiáng)化的措施有批評(píng)和懲罰兩種，其中批評(píng)包括公開批評(píng)、直接批評(píng)和間接批評(píng)，懲罰包括警告、記過、降職、降薪、罰款、開除等。 需要說明的是，雙因素的劃分是相對(duì)的，只能說某些因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保 健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運(yùn)用的好會(huì)滿意，運(yùn)用的不好會(huì)不滿意。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬?duì)”滿足之后，追求高一層次的需求就會(huì)成為 優(yōu)勢(shì)需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬元素，無論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工 作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 當(dāng)某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向緊缺職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀? （ 1）依據(jù)崗位付酬 依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。獎(jiǎng)金具有不確定性，能否得到獎(jiǎng)金取決于業(yè)績(jī)完成情況，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬。 愿以此套叢書與績(jī)效管理同仁共勉！ 第一章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬？ 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。目前流行的很多先進(jìn)管理思想和方法就是站在如何提高組織協(xié)調(diào)和控制的效率角度提出的，如 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程再造、扁平化趨勢(shì)等。 水木知行績(jī)效管理咨詢公司成立四年來，專門從事績(jī)效管理咨詢和培訓(xùn)。這次危機(jī)啟示我們：將一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵(lì)人做事過程中，一定要做到激勵(lì)與約束控制的平衡。 站在組織的角度解決效率問題最早是德國(guó)古典管理學(xué)家韋伯的“行政組織理論”和法國(guó)古典管理學(xué)家法約爾的“一般管理理論”，這些理論對(duì)組織的設(shè)置以及管理原則都有比較詳細(xì)的闡述，這些管理理論和方法直到目前仍然對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。這里要值的說明的是為了保護(hù)相關(guān)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，本書中所有案例資料有關(guān)數(shù)據(jù)都經(jīng)過一定的處理，敬請(qǐng)讀者注意。獎(jiǎng)金的形式靈活多樣，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活應(yīng)用。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jī)等。 當(dāng)某一行業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他行業(yè)勞動(dòng)力向緊缺的行業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一行業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健? 第 12 頁(yè) 共 149 頁(yè) 圖 14 薪酬管理模型 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的。 二、薪酬管理和薪酬模型 （三）薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問題