【正文】 對(duì)于中層管理者來說，責(zé)任、績效與素質(zhì)同等重要，因而它是一種均衡的結(jié)構(gòu)，介于流程型組織文化與時(shí)效型組織文化之間，在其薪酬結(jié)構(gòu)中，應(yīng)以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主，并給關(guān)鍵員工以股份。 （三）時(shí)效型組織文化 ：兼容型薪酬模式 時(shí)效型組織文化組織由于強(qiáng)調(diào)靈活性和速度而不是長期的關(guān)系，因此時(shí)效型組織文化對(duì)于內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的很少。薪酬模式與組織文化越是匹配，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。其中薪酬的給付有多種形式，他們主要表現(xiàn)在剛性和差異性的差別。 組織文化以不同標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，本文根據(jù)著名的咨詢海氏集團(tuán)公司（ Hay Group）的有關(guān)研究資料，將企業(yè)的組織文化劃分為功能型組織文化、流程型組織文化、時(shí)效型組織文化和網(wǎng)絡(luò)型組織文化。 關(guān)鍵詞： 組織文化 薪酬模式 最優(yōu)匹配 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善與發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。郭士納擔(dān)任公司 CEO 后，對(duì) IBM 的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了較大改革，將公司由部門責(zé)任嚴(yán)密的功能型組織文化轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹閷?dǎo)向的強(qiáng)調(diào)部門團(tuán)隊(duì)合作的流程型組織文化，從而使 IBM 獲得了新的活力。 此外，企業(yè)還可以根據(jù)自己所處的不同發(fā)展階段，采取不同的薪酬模式。 （二）流程型組織文化：兼容型薪酬模式 7 流程型組織文化組織注重客戶，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，只是在需要吸引新人加盟時(shí)，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性才會(huì)受到重視。每個(gè)人的薪酬都取決于他們對(duì)于某一特定項(xiàng)目所 做出的貢獻(xiàn)，所以更多的注意力被放在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)工資率上，或者是根據(jù)個(gè)人情況分別確定其價(jià)值。 P （四）網(wǎng)絡(luò)型組織文化：高彈性式薪酬模式 網(wǎng)絡(luò)型組織中往往沒有明確的薪酬等級(jí)，在員工總體薪酬中基本薪酬部分比例往往很小。福利作為一種可以提供長期保障和職業(yè)導(dǎo)向的措施，對(duì)于這些組織也十分重要。 兼容型薪酬模式的彈性適中，綜合選擇薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，兼顧各種薪酬結(jié)構(gòu)，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。其主要特征為：（ 1）以客戶滿意度為核心或?qū)騺泶_定價(jià)值鏈；（ 2）非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和持續(xù)改進(jìn)；（ 3）通常以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)運(yùn)作，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)責(zé)任和相互配合，常常從質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面來考核工作結(jié)果；（ 4）通常以價(jià)值鏈及工作流程來確定組織架構(gòu)和配備人員，管理人員是從流程的角度而不是從部門的角度來進(jìn)行管理工作。本文從四種不同的組織文化出發(fā)，分析了這四種組織文化的特征及三種薪酬模式的特征，并將組織文化與薪酬模式進(jìn)行匹配。許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、汽車制造企業(yè)具 有較強(qiáng)的功能型組織文化特征。在經(jīng)濟(jì)性薪酬中，企業(yè)內(nèi)員工之間的基本工資、工齡津貼差異是明顯的，一般不能降，所 以屬于高剛性和高差異性的成分；績效工資和獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作績效及企業(yè)效益高分配的，它屬于低剛性、高差異性的成分；保險(xiǎn)與服務(wù)的成分復(fù)雜就不一一列舉。與組織文化相匹配的薪酬 模式將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣 , 成為企業(yè)的核