【正文】 基本的薪酬形式 “職能工資 +績效工資 +工齡工資 +福利計(jì)劃” 在考慮工齡工資的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)慕档凸潭üべY的比重，提高績效工資所占比重，并且根據(jù)個(gè)人需求，配套合適的福利計(jì)劃。職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計(jì)發(fā)的薪酬。 （ 5）實(shí)行員工持股計(jì)劃 實(shí)施員工持股計(jì)劃，廣大員工的收入將呈現(xiàn)多樣化， 使 員工的分紅收入占員工收入的比重提高 。舉例來說，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，那么控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對于控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的效果也應(yīng)該不會太差。 TCL福利制度的內(nèi)容 （ 1）因才適崗：因才適崗配置原則，提供足夠的成長和發(fā)展空間。 薪酬基本情況 職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。經(jīng)過 20年的發(fā)展， TCL集團(tuán)現(xiàn)已形成了以王牌彩電為代表的家電、通訊、信息、電工四大產(chǎn)品系列，并通過開發(fā) 音視頻產(chǎn)品和移動(dòng)通信終端產(chǎn)品的發(fā)展來拉動(dòng)企業(yè)增長 。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。在國內(nèi)上班的員工，按《勞動(dòng)法》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：每日 8小時(shí)、每周 40小時(shí)，若超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，將為員工支付加班工資，如不能發(fā)放加班工資，將給予相應(yīng)的補(bǔ)假。為了對企業(yè)里的各項(xiàng)事宜 (包括薪酬 )進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對員工發(fā)揮相同方向的作用。 （ 3）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 做到與崗位和能力掛鉤的固定工資部分簡單明了，與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)工資部分一目了然，簡化薪酬體系，提高管理效率。 表 、福利滿意度、同業(yè)對比薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表 表 表 職位分析 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識及運(yùn)營知識、對運(yùn)營影響程度及范圍、解決問題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級的市場付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。 （ 5）福利計(jì)劃的設(shè)置 研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識能力和較好的自我管理能力的人，對人生有著特殊的需求。 基本薪酬形式 “職位工資 +工齡工資 +績效工資 +福利計(jì)劃” 采購總監(jiān)的薪酬主要以固定工資為主，提高福利待遇來減少崗位人員的流失率，確定適當(dāng)比例的績效工資，以激勵(lì)員工采取措施降低采購成本，根據(jù)市場情況準(zhǔn)時(shí)采購，搞好與供應(yīng)商和相關(guān)部門的關(guān)系。技能工資的確定主要通過能力評估的方法。 報(bào)酬要素的等級界定 確定要素報(bào)酬在職位體系中的權(quán)重 確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值 表 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) POWEPOINT 適用于唯美浪漫及相關(guān)類別演示 薪酬計(jì)算公式 實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 +補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)工資 =固定工資 +浮動(dòng)工資 固定工資 =基本工資 +技能工資 +住房補(bǔ)貼 +醫(yī)療補(bǔ)貼 =工資標(biāo)準(zhǔn) 固定工資系數(shù)之和 浮動(dòng)工資 =考勤工資 +績效工資 +效益工資 =工資標(biāo)準(zhǔn) 浮動(dòng)工資系數(shù)之和 具體崗位薪酬體系設(shè)計(jì) 技術(shù)研發(fā)人員存在的問題 （ 1）科研人員的工資收入處于相對較低的水平：這種低水平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部和與其他科研企業(yè)的對比兩個(gè)方面。 薪酬控制的途徑 在企業(yè)經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。