【正文】 ”80銷售策略矩陣是闡明銷售職位并把這些工作與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致的有效工具轉(zhuǎn)換性銷售“增長(zhǎng)的基礎(chǔ) ”新市場(chǎng)銷售“培育基礎(chǔ) ”保持性銷售“保護(hù)基礎(chǔ) ”滲透性銷售“滲透項(xiàng)目 ”潛在的現(xiàn)有的客戶產(chǎn) 品現(xiàn)有的 新的或生產(chǎn)中的81銷售策略矩陣? 轉(zhuǎn)換性銷售– 轉(zhuǎn)換性銷售的目標(biāo)是奪取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保有的客戶資源。與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)結(jié)合的績(jī)效股票和績(jī)效單元，在此情況下是較好的激勵(lì)工具– 績(jī)效股票（ Performance Stock）是公司對(duì)計(jì)劃參與人在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成一定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，以公司股票進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的安排。本部分薪酬為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以 確定 獲得的薪酬補(bǔ)償。? 中位值– 在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示 50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。其六個(gè)重要概念是：授予、行權(quán)價(jià)、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票薪酬性差價(jià)收益資本利得性收益買出股票上升 行權(quán)下降 不行權(quán)股票市價(jià)股票期權(quán)65限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。76成功的銷售薪酬計(jì)劃的五個(gè)優(yōu)點(diǎn)? 高層管理人員看重銷售計(jì)劃能否在以下五個(gè)方面發(fā)揮積極作用：? 發(fā)展– 通過(guò)開辟新的市場(chǎng)、贏得新的客戶、不斷改進(jìn)以留住現(xiàn)有的客戶? 利潤(rùn)– 越來(lái)越多公司希望銷售人員將主要經(jīng)歷投入到那些有利可圖的業(yè)務(wù)中? 客戶滿意度– 對(duì)質(zhì)量的極大興趣和有關(guān)的重視助長(zhǎng)了公司追求客戶滿意度? 銷售人才– 為了向成功的顧客銷售商品并同他們打交道，高層管理人員都希望薪酬計(jì)劃能幫助公司吸引并留住那些有才干的銷售人員? 銷售效率– 絕大多數(shù)公司把客戶看作是公司的資產(chǎn)，因此為提高投資效率，公司在那些定期與客戶打交道的銷售人員身上所進(jìn)行投資必須進(jìn)行周期性地審查。– “ 將新的產(chǎn)品賣給老的客戶 ”82銷售人員分類矩陣 —— 公司在吸引、保持和擴(kuò)大客戶之間可能部署的幾種銷售工作1 23 483客戶經(jīng)理? 當(dāng)公司現(xiàn)有客戶的銷售收入占總銷售收入 60％～ 80％時(shí)有必要設(shè)置客戶經(jīng)理? 客戶經(jīng)理的工作職責(zé)：向現(xiàn)有客戶銷售成熟的或新推出的產(chǎn)品（服務(wù)）? 客戶經(jīng)理的部屬可以按照以下幾種方式進(jìn)行：按照地理區(qū)域、行業(yè)以及電話所能覆蓋的客戶委派184業(yè)務(wù)拓展人員? 贏得一個(gè)新的客戶所花費(fèi)的時(shí)間通常是與維護(hù)一個(gè)老客戶所花時(shí)間的 3到 4倍。且資本市場(chǎng)希望增大力度– 投資銀行也希望上市企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，促進(jìn)上市成功設(shè)計(jì)和實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)上市時(shí)取得了良好的效果? 國(guó)內(nèi)企業(yè)目前已采取的規(guī)范長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)和績(jī)效單元等? 國(guó)內(nèi)許多中小企業(yè)搞了員工持股計(jì)劃，存在的問(wèn)題遠(yuǎn)大于本來(lái)希望達(dá)到的效果70實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)主要要達(dá)到以下四個(gè)目的? 激勵(lì)管理層和骨干員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力工作。6級(jí)）薪酬政策線參照市場(chǎng) 75P值– 一般基層崗位（薪酬級(jí)別在 1本部分為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入? 薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系? 薪酬結(jié)構(gòu)：公司整體薪酬水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及各薪酬級(jí)別員工的薪酬范圍5薪酬體系介紹6薪酬管理的目的? 吸引，激勵(lì)和保留有才干的員工達(dá)到組織目標(biāo)? 提升員工滿意度企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點(diǎn)。方法介紹31崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)? 崗位評(píng)估要素的選擇基于崗位輸入－過(guò)程－輸出的各個(gè)要素組成模型? 模型中組成要素的權(quán)重分別為輸入（ 30%） 過(guò)程（ 40%） 輸出（ 30%）? 在組織內(nèi)進(jìn)行崗位評(píng)估所得的各個(gè)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)是可比的? 評(píng)估層級(jí)間的級(jí)差分?jǐn)?shù)是使用 ‘幾何積數(shù)累進(jìn)法 ’計(jì)算得出的? 該評(píng)估方法中的最高崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)為 500分? 使用評(píng)估要素對(duì)所選擇的崗位進(jìn)行分析，編寫崗位描述，并根據(jù)完整崗位描述的內(nèi)容匹配相應(yīng)的評(píng)估要素層級(jí)定義，然后決定該崗位各評(píng)估要素的適當(dāng)層級(jí)，累加所有評(píng)估因素相關(guān)層級(jí)的分?jǐn)?shù)，得出評(píng)估總分（即反映該崗位相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)）并進(jìn)行排序，即可得出初步的崗位級(jí)別結(jié)構(gòu)方法介紹32其他崗位評(píng)估方法介紹產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過(guò)程管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系－ 內(nèi)部－ 外部工作環(huán)境資源支配能力 (人財(cái)物 )獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求33其他崗位評(píng)估方法介紹崗位所要求的任職者素質(zhì) 因素 1 = 職業(yè)技能因素 2 = 溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素 3 = 解決問(wèn)題能力因素 4 = 創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素 5 = 計(jì)劃組織能力因素 6 = 對(duì)企業(yè)影響投入 :限制 :產(chǎn)出 := 崗位價(jià)值34崗位評(píng)估結(jié)果（ 1/2）序號(hào) 職位名稱 評(píng)估要素 總分崗位輸出 工作過(guò)程 崗位產(chǎn)出專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 管理技能 人際溝通 問(wèn)題復(fù)雜度 創(chuàng)新程度 決策權(quán) 崗位產(chǎn)出 崗位影響9 總經(jīng)理 44 75 50 39 42 50 75 75 4508 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　7 運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 33 51 38 29 31 34 47 45 3086 媒體合作經(jīng)理 27 31 37 27 22 28 32 31 235市場(chǎng)發(fā)展部經(jīng)理 36 31 25 27 20 21 28 32 220人力資源部經(jīng)理 32 34 28 21 19 21 28 27 2105 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 38 31 21 16 15 21 27 28 197業(yè)務(wù)部經(jīng)理 25 31 21 21 21 16 32 28 195流程管理部經(jīng)理 24 31 21 20 18 19 29 23 185設(shè)計(jì)部經(jīng)理 26 31 21 16 20 18 26 22 180IT主管 30 15 17 24 20 17 23 23 1694 行政部經(jīng)理 19 23 18 13 14 17 20 21 145策劃主管 29 10 16 21 19 12 12 13 132市調(diào)主管 28 8 15 18 16 12 12 14 1233 設(shè)計(jì)主管 25 12 13 11 16 12 13 12 114人力資源主管 21 13 16 12 10 10 12 11 105舉例說(shuō)明35崗位評(píng)估結(jié)果（ 2/2）序號(hào) 職位名稱 評(píng)估要素 總分崗位輸出 工作過(guò)程 崗位產(chǎn)出專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 管理技能 人際溝通 問(wèn)題復(fù)雜度 創(chuàng)新程度 決策權(quán) 崗位產(chǎn)出 崗位影響2 IT技 術(shù) 支持 22 8 11 14 11 8 10 9 93廣告編輯 19 9 11 9 16 7 9 9 89行政主管 17 10 11 10 9 8 10 10 85文案 20 10 9 7 16 6 9 8 85設(shè)計(jì)員 20 8 8 8 16 6 8 9 83會(huì)計(jì) 23 8 9 10 6 8 9 9 82廣告審查員 12 8 13 9 7 9 10 9 771 業(yè)務(wù)主管 10 9 13 8 8 8 9 9 74業(yè)務(wù)助理 11 9 10 8 8 7 10 9 72出納 14 11 7 7 6 6 8 8 67檔案管理員 11 9 7 7 7 7 9 8 65前臺(tái)接待 9 8 7 7 6 6 8 8 59舉例說(shuō)明36薪酬等級(jí)的確認(rèn)? 薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)內(nèi)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題? 常規(guī)的薪酬等級(jí)通常在 816級(jí)，甚至更多（視組織類型、規(guī)模及行業(yè)特點(diǎn)而不同）? 等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使管理失去控制? 薪酬等級(jí)劃分的考慮要素– 公司文化– 公司所屬行業(yè)– 公司員工人數(shù)– 公司發(fā)展階段– 公司組織架構(gòu) 薪酬等級(jí)的確認(rèn)方法介紹37薪酬級(jí)別劃分經(jīng)驗(yàn)參考公司 規(guī) 模 /人數(shù) 薪酬 級(jí)別跨國(guó)公司 25級(jí)10,000 ~ 20,000 20 21級(jí)2,000 ~ 3,000 18 19級(jí)1,000 15 16級(jí)500 ~ 600 13 14級(jí)200 ~ 300 12 13級(jí)100 9 10級(jí)100以下 6 7級(jí)38薪酬體系設(shè)計(jì)步驟階段二外部公平性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)崗位評(píng)估崗位分級(jí) 市場(chǎng)薪資曲線市場(chǎng)定位線市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級(jí)幅度納入其他崗位階段四個(gè)體公平性設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)金和個(gè)人工資階段一內(nèi)部公平性39薪酬報(bào)告術(shù)語(yǔ)釋義? 中位值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程度及分布的統(tǒng)計(jì)特征數(shù)。– 持股員工享有分紅和投票權(quán)，但在股權(quán)轉(zhuǎn)讓上受到一定的限制。持股能夠使管理層對(duì)公司的控制權(quán)獲得長(zhǎng)期的法律保障。386渠道或部門經(jīng)理? 當(dāng)銷售渠道在公司的銷售工作中占據(jù)舉足輕重的地位時(shí)，有必要設(shè)置渠道經(jīng)理。高級(jí)管理人員不能干好干壞一個(gè)樣。 50P Y =