【正文】 :20:5417:20Feb2310Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 立即可用并能帶來附加值 。它高到足以導致那些不能或者不愿意達到一定的績效水平的人離開，也低得使大多數(shù)的員工不會感到太大的威脅； ? 使用工作的不穩(wěn)定性來激勵員工并不新鮮，今天真正的災難是一些人堅持呆在他們并不擅長的職位上。因為只有具有特佳的心理素質和特強的心理承受能力，才能成為一個成功和出色的銷售人員。 ： 主要描述該職務對一個合格員工來講，工作的具體要求。 19 績效管理的運行 ? 高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解：什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應該做出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現(xiàn)并且具體實施和發(fā)生。 ? 目標約定可以作為與業(yè)績掛鉤的報酬組成部分的基礎?，F(xiàn)代企業(yè)績效管理 1 危機的準備與應付 ? 回首過去的一年，您認為自己是有成就還是很失望？ ? 對危機反應遲緩，將錯失扭轉機會的大好時光（危機是什么？觸發(fā)的因素？處理危機的必要流程，細致了解危機處理中的關鍵環(huán)節(jié)，提高危機溝通的技巧） ? 工作是快樂的，實干才能贏得部屬的信任，我的存在是因為工作的存在，我們的價值在于問題的解決或減少。 15 充分利用目標來取得結果 ? 對于團隊而言，整體目標是什么？ ? 對于個人而言，工作應該取得怎樣的結果？ ? 完成這項工作的質量和數(shù)量目標是什么？ ? 不要等到錯誤出現(xiàn)時才介入，及時發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決問題的方法。 ? 清晰重要資質、審查和設計評估系統(tǒng)，關注重點，評估程序和關鍵技能的培訓。這主要從工作本身的性質、量、范圍、時效性等全方位考慮。 30 怎樣提高業(yè)績 ? 木桶原理：木桶里能裝多少水取決于木桶上最短的那塊木板。離開其并不成功的職位對于員工的個人發(fā)展來說更為有利。 ? 讓人們看見你的存在 ? 要有彈性 。 2023年 2月 下午 5時 20分 :20February 10, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 17:20:5417:20:5417:20Friday, February 10, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 17:20:5417:20:5417:202/10/2023 5:20:54 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 2023年 2月 10日星期五 下午 5時 20分 54秒 17:20: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ? 要爭取成為組織內不可缺少的人 。 ? 15%想必是一個自然的平衡點。如企業(yè)的銷售人員說服他人、影響他人的能力即為其核心能力。 ： 描述某職務所需的相關知識和學歷要求、培訓經歷和相關工作經驗及其他條件。 ? 利用 P/I（績效標準）和 KOA進行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標準。 10 戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標確定 ?公司優(yōu)勢、劣勢 ?公司威脅、機會 ?公司戰(zhàn)略定位 ?競爭策略 ?中長期戰(zhàn)略目標 11 職能、職責梳理 ?部門職能是否缺漏 ?職能強化還是弱化 ?部門職能是否調換 ?職能分解是否明確 ?關鍵職位描述是否清楚 12 目標績效管理方法的設計 ?目標績效管理原則和策略 ?目標績效管理政策 ?目標績效管理規(guī)程 ?目標績效管理制度 ?目標績效管理表單 13 關鍵業(yè)績指標選取 ?戰(zhàn)略目標整體分解 ?戰(zhàn)略目標部門分解 ?關鍵職位關鍵業(yè)績指標制定 ?關鍵業(yè)績指標溝通 ?考評分值權重設計 ?考評工具設計 14 目標的種類劃分 ? 業(yè)績目標（與工作業(yè)績有關，如“將營業(yè)額提高 10%”） =定量目標 ? 行為目標（與行為方式有關，如“彼此間交往更友好”） =定性目標 ? 通過目標的約定給執(zhí)行者的責任范圍注入推動力，通過壓力實現(xiàn)目標。 2 為什么要進行績效管理 ?給做出績效的人一個正確的評價； ?讓他明白還有多少可以再改變、再提高的，總結經驗找差距； ?明白績效的目的與作用的過程，不斷分析管理者給出的工作條件、分配方式是否合理，能否加以改變，提高績效。 ?