【正文】 只要上司與下屬在目標實施的全過程中充分溝通 ， 是能對將目標調(diào)高或調(diào)低達成一致意見 。（ 25日 ） — 與所有下屬的面談準備工作 。 C（未能達標） 6960分 該項工作未能按質(zhì)按量完成，對整體工作有影響，或有遺留下來的問題。 經(jīng)指導、幫助及培訓，適應力仍 較差，不能按時完成工作。 能較好融入整個公司，對本職工作有 良好的工作背景及經(jīng)驗，能完全達到 崗位工作要求，出色完成工作。 團隊觀念及協(xié)作意識較差，個 人主義色彩嚴重，待人虛假， 不樂于助人，影響較壞。 優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力， 較好地處理各項協(xié)作工作，從 未與同事發(fā)生爭執(zhí)。 4 經(jīng)教育不改，仍持續(xù)存在 違反程序之現(xiàn)象，影響公司政 策的推進與執(zhí)行。 1 具個人主義色彩，在與部門或 個人協(xié)調(diào)工作時缺乏素養(yǎng)及誠意， 月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次。尤其是在評估者對所欲評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，就更容易發(fā)生這種錯誤。 滾動式目標管理與績效考核 10 目標管理與“ PDS”循環(huán) Plan（計劃）階段： 最好當事人設定目標，并檢討達成目標之手段與方法，與上司商討確定。 ● 手段目標或進度目標 （幕僚部門常用）： ①年月底前做成草案； ② 解決△△ 等問題點，以具體的方式納入考核制度之中； ③ 要為大多數(shù)人員所贊同，實施后即調(diào)查意見。 42 滾動式目標管理與績效考核 ? 對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標準來評價部屬，在這種情況之下，會產(chǎn)生富于積極性的主管會認為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標準，對部屬而言卻不甚公平。 2屬下部門或個人重點及階段性 工作未達到 B1以上標準，其它日 常工作失誤 510次，但未對公司 造成影響。 78 說明： =（正向考核得分正向考核得分） +加權考核得分（ 1正向考核權重）。 具良好的工作能力及態(tài)度，能獨 立完成本職工作，質(zhì)量較好。 100% 隔級上司 79 試用期員工考核表（ C類） 說明： =（正向考核得分正向考核得分） +加權考核得分（ 1正向考核權重）。 經(jīng)上司的督導、訓練、敬業(yè)及責 任心尚可，但主動性不夠，影響 部門整體形象。 參加當月考核的試用期員工的 “ 本月重點 、 階段性重點工作 ” 于入職一周內(nèi) ， 由員工直接上司與員工本人通過面談討論確認和報批 。 滾動式目標管理與績效考核 86 員工滾動式目標管理與績效考核制度 級數(shù) 分值區(qū)域 工資系數(shù) X級 90100分 A1級 8589分 A2級 8084分 B1級 7579分 B2級 7074分 C級 6069分 D級 590分 調(diào)離崗位或被辭退 滾動式目標管理與績效考核 87 試用員工在試用期月考核成績 與轉正與辭退的關系 獲 1個 A2以上 獲 2個 B1時 獲 1個 B1和 B2時 獲 C以下時 立刻轉正 轉正 繼續(xù)試用 辭退 滾動式目標管理與績效考核 88 考 核 誤 差 的 扣 分 誤差（分） 177。 滾動式目標管理與績效考核 93 七 、 考核中的部門經(jīng)理 — 完成作為一名考核者的各項工作 。 目標管理與績效考核的重點不在于月初制定目標和月末討論結果 ， 而在于目標實施全過程的上司與下屬的共同參與 。 宜高不宜低 。 （ 30日 ） — 與上司共同確認下月重點 、 階段性工 作的內(nèi)容權重及標準 。 滾動式目標管理與績效考核 83 員工滾動式目標管理與績效考核制度 級別 分值區(qū)域 定 義 X（特優(yōu)） 90100分 該項工作的完成對整體工作的推進有突出的貢獻，并表現(xiàn)出較高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用。 個人自律一般，勉強遵守各項 紀律，學習觀念淡薄，月度犯 錯在 35次，但影響較微。 優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力， 較好地處理各項協(xié)作工作，從 未與同事發(fā)生爭執(zhí)。 需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍 有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部 門工作造成較大影響。 嚴格遵守公司各項制度及作業(yè) 程序，從未犯錯，敬業(yè)忠誠、 敢于指出違紀現(xiàn)象。 3因不能適時指導幫助下屬， 導致其不能完成工作任務，工 作績效低下，對部門整體績效 造成影響。 種類劃分： 員工目標管理與績效考核分為三個系列： A類：有下屬的管理人員 B類：無下屬的管理人員 C類：試用期人員 75 督 導 人 工作項目 工作進度 內(nèi) 容 日 期 31 28 29 3 1 2 6 4 5 9 7 8 12 10 11 15 13 14 18 16 17 21 19 20 24 22 23 27 25 26 30 執(zhí) 行 人 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 審定： 制表： 日期： __________二 00二年 ____月工作計劃 滾動式目標管理與績效考核 76 員工月度重點、階段性工作考核對照表 _____________年 _______月 說明： 。寬松的評估者所給的分數(shù)，往往高于員工的真實能力水準。目標管理與績效考核 講師：李慶遠 1 滾動式目標管理與績效考核 一、目標管理 M B O Management By Objectives 目標的分解 總目標 → 階段性目標 → 部門目標 → 個人目標 2 滾動式目標管理與績效考核 問題一： 為什么需要績效管理？ 3 滾動式目標管理與績效考核 掌 握 績 效 ?屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度” 研究資料顯示人們會工作得較 有效，當： 他們事先知道要從事什么工作 他們知道工作標準的要求是什么 他們在某個程度上能夠衡量自己 的工作表現(xiàn) 4 滾動式目標管理與績效考核 掌握績效的目的 說明預期的績效 增加生產(chǎn)力 衡量工作績效 比較工作績效 人事計劃 員工發(fā)展 晉升決定 功績調(diào)薪 5 滾動式目標管理與績效考核 績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用 執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功 績效管理必須與其它計劃相關，聯(lián)系越多，收益越大 績效管理前應取集信息并對員工進行培訓 6 滾動式目標管理與績效考核 ?打保齡球的樂趣在于： 目標明顯 有挑戰(zhàn)性并可達成的 立即有回饋 7 目標管理的重要性 目標的好處： ● 目標清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。 充份了解部門（中心）人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況 運用綜合判斷力 35 滾動式目標管理與績效考核 ? 結果的回饋與追蹤 把最后的評價結果回饋給員工本人，同時要給予指導幫助，使能在今后日常業(yè)務上活用您的意見 以長期性展望來指導部屬，并表現(xiàn)出為部屬 創(chuàng)造良好的成長環(huán)境 以關愛與能力的提升協(xié)助來進行回饋工作 36 滾動式目標管理與績效考核 問題七： 績效評估， 常見的偏誤有哪些？ 37 滾動式目標管理與績效考核 ? 寬松偏誤 評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之為“寬松偏誤”。 ? 第三條 權責 行政人事部 滾動式目標管理與績效考核 74 第四條 內(nèi)容 定義： 目標管理與績效考核是該崗位日常各項管理工作及當月工作計劃為考核內(nèi)容 ， 以其上司安排的階段性 、 重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù) ， 通過績效面談的形式達成客觀真實評量該崗位月度工作目標完成情況 、改進工作 、 合理核發(fā)薪酬 ， 并借此鼓勵工作意愿 ， 促進管理互動 、 提升效率之目的的績效評估制度 。 3 個人主觀性極強，團隊意識 差，不能主動、友好協(xié)調(diào)工作， 甚至拖延，致使工作未能完成。 直接上司 合計 自 評 考 核 意 見 隔級上司： 考 核 結 果 本 月 上 月 考核等級 考核得分 考核等級 考核得分 被考核人： 主管副總： 總經(jīng)理： 直接上司： 姓 名 10% 10% 20% 權重 A1 A2 B1 B2 C D X 具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日 常各項工作完成質(zhì)量遠超標準， 對部門工作有促進作用，成效顯 著。 個人自律一般，勉強遵守各項 紀律，月度犯錯在 35次，但影 響較小。 直接上司 隔級上司 合計 考 核 意 見 隔級上司： 考 核 結 果 本 月 上 月 考核等級 考核得分 考核等級 考核得分 被考核人： 主管副總： 總經(jīng)理： 直接上司： 姓 名