【正文】 20:48:5320:48:5320:482/9/2023 8:48:53 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 2月 9日星期四 下午 8時 48分 53秒 20:48: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。在改進工作期間，公司對這部分人分三種情況處理： ? 重新分配工作； ? 減少他們原承擔(dān)的責(zé)任，降級使用； ? 工作無法改進則解雇。根據(jù)現(xiàn)在的職位，參考項目需要及公司期望進行確定，并作為員工年終考核的重要內(nèi)容。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ? 適用 ：操作性的工作 。員工主動迎客、熱情服務(wù) 。 – E — Everyone，每個人； Everything，每件事；Everyday，每一天。 ? （ 3）拿出總獎金的 5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作。 對商店售貨員的 評估 要求被評估者在評估主體面前 ， 完成類似于實際工作可能遇到的活動 。 ?鼓勵雇員參與 。能直接創(chuàng)造效率或為其他部門借用的為 Billable，其他屬于 Unbillable。 GE公司的職員每年經(jīng)考核后，確定為五個等級。 :48:5320:48Feb239Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 9日星期四 8時 48分 53秒 20:48:539 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 9日星期四 8時 48分 53秒 20:48:539 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 案例：英國考陶公司的 360度考評 英國考陶公司的 360度考評是這樣實現(xiàn)的：員工填寫一張評估表，針對每一種才能給自己在 0至 10分的范圍內(nèi)打分。 請按優(yōu)先順序列出有關(guān)目標(biāo) 前期目標(biāo) ： 員工評價： 考核者評價： 實例 —— 微軟員工業(yè)績考核簡表 2. 業(yè)績計劃 按優(yōu)先級順序列出下一考核期的業(yè)績目標(biāo) ， 員工和考核者應(yīng)就這些目標(biāo)達(dá)成共識 。 ?定期檢查工作改進的進程 。 ? 缺點 ： ?管理成本可能比較高 。 ?缺點： ?不適合腦力類工作； ?關(guān)鍵事件的判斷難度大； ?記錄費時； 考核方法 —— 建立一個行為性的評定量表 ， 對每一等級運用關(guān)鍵行為進行行為描述 。 ? 案例 2：一則寓言故事的啟示 指組織 定期 對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察，評估和測度的一種 正式 制度。新昌商場決定對原有的考核體系進行改革。如：一顧客購買了一件毛衣，以為是純毛的，但回到家后發(fā)現(xiàn)不是純毛的，就會來要求退貨。 ?參加績效考核會見的培訓(xùn) 。 實例 —— 目標(biāo)管理 銷售定額（ Sales Plan） 銷售人員年初為自己設(shè)立的銷售目標(biāo)，通常分幾個檔次，每個檔次的獎勵程度不一樣，員工可根據(jù)自己的情況進行合適的選擇。這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示。 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 9日星期四 下午 8時 48分 53秒 20:48: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 下午 8時 48分 :48February 9, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 20:48:5320:48:5320:482/9/2023 8:48:53 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。然后協(xié)商出一個自我發(fā)展項目，著力于兩、三項才能的提高。 增加的或修改的目標(biāo)： 3. 總體評價 員工評論 ： 請放心地對你的工作任務(wù) 、 考核過程以至公司整體情況給予評論 。 考核面談 準(zhǔn)備階段 ?心理準(zhǔn)備 ?確定面談時間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計劃開場白 ?計劃采取的方式 ?計劃面談收場：制成具體行動安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠實 ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價只是暫時性的 ? 摘述要點 面談中 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識不足 ?具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題 ?尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運用 ?上司或管理者的責(zé)任 ， 考核要素之一 。 ? 四種類型：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本和時限 。 缺點 ： ?選擇量表中的一種代表行為很困難 。 績 效 評 估 上司評估 同事評估 下屬 評估 自我評估 客戶 評估 10 ?上司評估 優(yōu)點 可與加薪 、 獎懲等結(jié)合 有機會與下屬更好地溝通 ， 了解想法 、 發(fā)現(xiàn)潛力 下屬感到受威脅 ， 心理負(fù)擔(dān)重 上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能 常淪為說教 —— 單向溝通 可能有偏見 ， 不能保證公平公正性 ， 易挫傷下屬積極性 11 員工對績效評估的看法 2023/2/9 12 ?同事評估 優(yōu)點 全 面 真 實 個人交情易使評估結(jié)果脫離實際 弊端 競爭之下也易使評估結(jié)果脫離實際 參與性 時間觀念 人際交往技巧 對小組的貢獻 計劃和協(xié)調(diào)能力 適合評估指標(biāo) 2023/2/9 13 ?下屬評估 優(yōu)點 能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 有利于權(quán)力制衡 往往夸大上司的優(yōu)點 ， 隱匿不滿 弊端 上司并不真正重視下屬的意見 下屬對上司工作 ， 不可能全盤了解 14 ?自我評估 優(yōu)點 輕松，不具威脅性 能夠增加員工的參與意識 效