【正文】 :19:3202:19Feb237Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 95 由于在目標(biāo)制定以后 ， 會有一些不可預(yù)見的事件發(fā)生 ， 在目標(biāo)實現(xiàn)過程中調(diào)整目標(biāo)是正常的 。 （ 30日 ） 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 92 六 、 考核中的考核者 — 完成本人作為被考核者的各項任務(wù) 。 B1（合格） 7975分 該項工作能按預(yù)期目標(biāo)按質(zhì)按量完成。 經(jīng)上司多次督導(dǎo)、敬業(yè)精神及責(zé) 任心仍不夠強(qiáng)，對工作完全漠不 關(guān)心，對部門建設(shè)造成消極影響。 良好的敬業(yè)精神，對公司的工作 高度負(fù)責(zé)，并能較好影響同事的 敬業(yè)忠誠度。 無團(tuán)隊觀念，待人態(tài)度跋扈， 待工作漠不關(guān)心，偶有公共場 所吵架等極不文明的嚴(yán)重違紀(jì) 現(xiàn)象。 較好遵守公司各項制度及秩序， 但未能影響他人共同遵守。 4 推卸職責(zé)，不尊重對方或變相 抗拒致使工作耽擱，對工作造成 重大影響。 5 未履行督導(dǎo)下屬基本義務(wù)， 部門員工紀(jì)律渙散，辦公秩序 混亂，員工流失嚴(yán)重對公司造 成嚴(yán)重危害。 以具體事實為根據(jù)。 目標(biāo)可激發(fā)潛力 （日本實驗） 班次 人數(shù) 第一次指示 第二次指示 第二次成績超過第一次成績 10%者 對第二次成績滿意者 第一班 60人 盡可能的往上跳 在第一次記號上加一高度作為目標(biāo) 25人 24人 第二班 60人 盡可能的往上跳 與第一次相同 10人 3人 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 8 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 預(yù)測公司成長及早厘定因應(yīng)措施； 確定組織努力目標(biāo)，提高工作效率； 降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力； 目標(biāo)管理是計劃與執(zhí)行的有效工具； 目標(biāo)管理使組織所扮演的角色更明確； 激發(fā)員工潛能，提高員工士氣； 目標(biāo)管理三個主要成果 ● 業(yè)績的提高； ● 個人能力的提高； ● 向心力的提高。 ? 追蹤的原則 ①確保目標(biāo)原則；②效率原則；③責(zé)任原則； ④標(biāo)準(zhǔn)原則；⑤關(guān)鍵因素原則；⑥例外原則； ⑦行動原則。如果在這個時候，部屬則有一項很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予較重比例的評價，這樣的偏誤，就稱之為“近時偏誤” 徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量 平常若有觀察到評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下 來 進(jìn)行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視 44 績效管理的三個側(cè)重點(diǎn) 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與績效管理 45 績效管理反映的管理思想 戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事 —— Peter F Drucker 搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍 —— 柳傳志 企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的 —— 何文磊 46 企業(yè)文化建設(shè) 績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位 激勵體系建設(shè) 績效管理體系建設(shè) 培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè) 各級干部 戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo) 實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo) 層層計劃 優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置 制度規(guī)范 體系 業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程 檢查推進(jìn) 47 績效管理在人力資源管理中的定位 薪酬管理 工作目標(biāo)確定 年度計劃 績效管理 勝任力評估 人力資源戰(zhàn)略 工作分析 組織與流程設(shè)計 人力資源發(fā)展 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人員甄選 崗位評估 48 績效管理的三個側(cè)重點(diǎn) 績效管理 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 49 側(cè)重點(diǎn)比較 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 關(guān)注核心 人 人 組織 主要目的 薪酬晉升 績效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通 溝通程度 少 多 多 需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層 組織影響 中 高 極高 50 控制導(dǎo)向的績效管理 —— 簡單排序 ? 完全由直接上級憑個人判斷作出排序 1. 張三 2. 李四 3. 王五 4. 趙六麻子 ? 適用于小公司，與人治管理相匹配 ? 效率高、效益差 51 ? 同簡單比較法 ? 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高 ? 可作為其他績效考核方法的補(bǔ)充 張三 李四 王五 趙六麻子 張三 － 0 0 0 李四 1 － 0 0 王五 1 1 － 0 趙六麻子 1 1 1 － 控制導(dǎo)向的績效管理 —— 對偶比較 52 發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 —— 目標(biāo)管理 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審定 結(jié)果使用 —— 通過溝通改進(jìn)工作 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 … … 實施 —— 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計劃 —— 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 53 發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 —— 360度評估 ? 參與評價者 —— 上級、同事、下屬、客戶 …… ? 是全面的評價，信息更真實、完整 ? 不同的評價者應(yīng)當(dāng)評價不同的方面 ? 關(guān)注改進(jìn)而不是獎懲 ? 操作復(fù)雜，成本高 ? 可結(jié)合其他考核方法 54 經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 —— KPI ? 要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 ? 首先必須明確工作產(chǎn)出 ? 適用于工作內(nèi)容相對單純的崗位 ? 可結(jié)合其他考核方法 職位 關(guān)鍵績效指標(biāo) 1. 接線員 需求信息準(zhǔn)確性 2. 送水員 車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款 3. 業(yè)務(wù)員 新客戶開發(fā) 55 銷售部 KPI樣例 月度 年度 KPI 權(quán)重 實施 KPI 權(quán)重 ?銷售收入 40 1 ?銷售收入 30 ?銷售費(fèi)用率 30 1 ?預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行率 15 ?應(yīng)收帳款及周期 20 1 ?應(yīng)收賬款額及周期 20 ?業(yè)務(wù)報表及時準(zhǔn)確率 10 1 ?市場占有率 10 ?銷售產(chǎn)品損耗 3 ?經(jīng)銷商／消費(fèi)者滿意度 5 ?新品銷售額 3 ?渠道效率 10 ?大賣場銷售額 * 3 ?經(jīng)銷商庫存月銷量比例 6 1. 銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn) 2. 銷售費(fèi)用：包括人員費(fèi)用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等 3. 銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計劃外的促銷等處理） 4. 新品：投放市場半年內(nèi)的產(chǎn)品 5. 經(jīng)銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產(chǎn)品運(yùn)作周期管理 56 部門績效計分卡樣例 8 7 4 5 3 6 分?jǐn)?shù) 備注 96 98 96 94 92 90 88 86 84 82 5 采購費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率 部門：生產(chǎn)管理部 考核期： 管理者簽字： **** 復(fù)核者簽字： ***** 得分： 90 80 85 90 95 100 105 110 115 120 10 生產(chǎn)產(chǎn)品周期 (h) 97 6 100 80 9 15 10 35 30 權(quán)重 82 94 91 88 85 82 79 76 73 次品率 (%) 7 8 9 10 11 11.5 12 生產(chǎn)產(chǎn)品損耗 (t) 71 95 90 85 80 75 70 65 60 計劃準(zhǔn)確率（％） 85 90 95 100 105 110 115 120 生產(chǎn)成本 (十萬） 實際 8 7 6 5 4 3 2 1 指標(biāo) 目 標(biāo) 最 差 優(yōu) 秀 57 ? 量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū) ?績效考核多大程度上能 支撐公司的戰(zhàn)略？ ?是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？ 現(xiàn)象： 從個體到部門，從部門到整體的績效都具佳，但企業(yè)卻面臨危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實施，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力受到限制 績效與戰(zhàn)略的脫節(jié) 經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 —— 平衡計分卡 58 ?平衡計分卡的核心思想 —— 通過 財務(wù) 、 客戶 、 內(nèi)部經(jīng)營過程 、 學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 2屬下完成工作質(zhì)量遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)， 員工素質(zhì)及工作表現(xiàn)月度內(nèi)未 有提升且出錯率累計達(dá) 7次以 上。 “本月重點(diǎn)、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一同報送審核、批準(zhǔn)。 月度服務(wù)精神表現(xiàn)一般，在上司 督導(dǎo)下能完成此項工作，質(zhì)量達(dá) 標(biāo)。說明：考核結(jié)果為 A2以上者可專政； B1者繼續(xù)試用； B2者可繼續(xù)試用或辭退； C者以下辭退。 在上司督促下，能學(xué)習(xí)、遵守 紀(jì)律，但偶有犯錯兩次以下， 如一般日常工作，但未造成影 響。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 81 員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 每月 30日被考核人首先完成考核自評 ， 將員工月度重點(diǎn) 、 階段性工作考核對照表 ， 當(dāng)月“ 述職報告 ” （ 經(jīng)理級以上人員 ） ， 連同考核表一并提交直接上司處 ， 雙方進(jìn)行本月績效面談 ， 面談主要內(nèi)容為：聽取被考核者述職 ， 考核上月各項工作完成情況 ， 并確定下月考核的重點(diǎn) 、 階段性工作內(nèi)容及詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn) 、 權(quán)重比例等 。4 177。 — 完成分管部門的月度工作計劃的制定 。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 97 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 98 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 7日星期二 上午 2時 19分 32秒 02:19: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 上午 2時 19分 32秒 上午 2時 19分 02:19: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 02:19:3202:19:3202:19Tuesday, February 7, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 目標(biāo)管理與績效考核的重點(diǎn)不在于月初制定目標(biāo)和月末討論結(jié)果 ， 而在于目標(biāo)實施全過程的上司與下屬的共同參與 。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 93 七 、 考核中的部門