【正文】 一般可能在以下方面存在不利于順利推行實施部門績效管理的障礙： – 公司部門和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，某些部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確 – 在整個公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) – 各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理 – 公司目前的分配制度未能與部門全面的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系” 82 目標(biāo)管理與績效考核 績效管理循環(huán) 3. 克服績效障礙 “克服績效障礙”是針對發(fā)現(xiàn)的績效管理的障礙而采取相應(yīng)的行動。制定具體的行動方案，包括計劃、安排、實施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績評估。 收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。但是，從 90年代開始，績效管理已上升成為企業(yè)管理的核心。 4 目標(biāo)管理與績效考核 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 2. 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 4. 組織、團(tuán)隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊績效、個人績效的聯(lián)動。 31 目標(biāo)管理與績效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點切入，找出企業(yè)運營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實踐與業(yè)績差異。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會和人才 42 目標(biāo)管理與績效考核 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 …… 時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個人 客戶開發(fā)率 對產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時間 個人收益率 43 目標(biāo)管理與績效考核 KPI技術(shù)的綜合運用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機(jī)制 44 目標(biāo)管理與績效考核 某行為主體（公司、部門或個人） 一定時期內(nèi) （ 今年 ）做的工作 “在什么約束條件下， 為了什么， 一定時期內(nèi) （ 今年 ）做什么， 做到什么程度？” 什么是目標(biāo) 45 目標(biāo)管理與績效考核 什么目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理就是研究如何確立組織的正確目標(biāo)及如何達(dá) 成目標(biāo)的管理方法 ?先確定什么是目標(biāo)，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的一種過程管理。綜合兩部分的評估結(jié)果后將得出員工的個人總體績效。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。借鑒其成功經(jīng)驗，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實踐。5%的所有費用變化，進(jìn)行調(diào)查研究并提出報告 采購主管 ?整理采購定單和申購單 ?訂貨 ?保證準(zhǔn)時發(fā)貨 ?在接到申購單后 1天內(nèi)整理完畢并開成訂單 ?5天以內(nèi)訂貨 ?98%按發(fā)貨日期發(fā)貨 舉 例 27 目標(biāo)管理與績效考核 理論與實踐的探索： 組織、團(tuán)隊、個人績效的素質(zhì)模型 ２、 KPI設(shè)計的三種思路 ３、 KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運用 ４、 KPI與績效管理體系 ５、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板， 創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織 28 目標(biāo)管理與績效考核 個人 ——團(tuán)隊 ——組織的績效 （ 知識 ， 技能才干 ） （ 團(tuán)隊知識 ， 技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本與時間 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團(tuán)隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團(tuán)隊績效 組織績效 29 目標(biāo)管理與績效考核 KPI設(shè)計的三種思路 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 指標(biāo)X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 30 目標(biāo)管理與績效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過程。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 11 目標(biāo)管理與績效考核 績效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸心。 33 目標(biāo)管理與績效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績效數(shù)據(jù)以及最佳管理實踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。 將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項固定的績效管理活動持續(xù)推進(jìn)。 績效管理循環(huán) 84 目標(biāo)管理與績效考核 “獎勵與指導(dǎo)”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進(jìn)行獎勵和表揚，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵。績效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實踐是可以模仿的。 9. 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 8 目標(biāo)管理與績效考核 6. 一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引。選擇基準(zhǔn)化“標(biāo)桿”有兩個標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實踐的領(lǐng)先企業(yè)。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。本表為績效管理收集數(shù)據(jù)。 績效管理循環(huán) 85 目標(biāo)管理與績效考核 方案細(xì)化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績效評價體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復(fù)核 指標(biāo)值的確定最佳實踐 確定目標(biāo)值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 計算 KPI并建立基準(zhǔn)績效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標(biāo)值 ? 衡量目標(biāo)值的可行性 ? 確定初步的目標(biāo)值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標(biāo)的有效性 ? 平衡測試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡 ? 相互關(guān)系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標(biāo) 草擬 KPI ? 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 ? 設(shè)定合適的 KPI 86 目標(biāo)管理與績效考核 績效指標(biāo)分解流程 董事會 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗 崗位目標(biāo) 檢驗 公司目標(biāo) 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 87 目標(biāo)管理與績效考核 績效指標(biāo)流程 董事會 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗 崗位目標(biāo) 檢驗 公司目標(biāo) 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 檢驗項目包括： ?SMART檢驗：目標(biāo)是否符合 SMART原則 ?協(xié)調(diào)性檢驗 ：部門或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 ?資源齊備性檢驗 ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗 ：下級目標(biāo)之和是否大于上級目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗 ：利用重要性及緊迫性檢驗矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 88 目標(biāo)管理與績效考核 績效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ?績效管理目標(biāo)需要上下級協(xié)商達(dá)成一致，形成績效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績效考核 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā) – 對某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， – 高于此值要獎（突破性目標(biāo)值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎與罰