【正文】 華信惠悅對市場數(shù)據(jù)的具體分析，請詳見第 72和 73頁的圖表。u 集團／ 1個試點事業(yè)部所有職位的職位說明書u 職位說明書模板u 職位說明書攥寫技巧培訓u 審核后的職位說明書工作步驟交付成果u 訪談u 內(nèi)部頭腦風暴討論 ( )u 參考同行業(yè)工作設計最佳實踐 ( )u 研討會工作方法組織結(jié)構設計應該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和匯報關系，并最終落實到職位設計。共通的角色關鍵的角色總裁辦?公共關系管理?企業(yè)文化建設和推動戰(zhàn)略計劃部定位部門組織結(jié)構圖 部門設置的目的：為公司的最高決策層提供公司戰(zhàn)略（業(yè)務組合）決策以及各事業(yè)部經(jīng)營健康狀況的信息，協(xié)助公司決策。為了將數(shù)據(jù)進行有意義的標準化比較，我們將貴公司的數(shù)據(jù)與華信惠悅 l 在項目開始前 2天，我們會向美的集團提供信息需求的清單，包括：組織結(jié)構圖、業(yè)務計劃、目前公司戰(zhàn)略、人力資源管理流程等。在此提煉出一般的模型架構，供其他公司參考使用建議美的集團分階段實施，設立各階段的工作目標，達成人力資源發(fā)展愿景。3. 管理咨詢公司具備管理信息系統(tǒng)的項目管理方式和經(jīng)驗。需求人力規(guī)劃 – 根據(jù)崗位所需要的任職能力要求進行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選擇適任的員工進行人力規(guī)劃及招聘供給員工來源 A B C ? 獵頭公司? 學院? 內(nèi)部招聘 項目背景－人力資本管理（人才管理）招聘和選撥體系l 招聘和選撥涉及人才管理的重要一 環(huán)，即人才的甄選。l 薪酬和激勵體系基本原則應保持外部的競爭性和內(nèi)部的公正性。核心能力模型首先起始于具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工對其工作的觀察和訪談l 第二階段：能力模型自優(yōu)異員工聚焦于企業(yè)戰(zhàn) 略，自過去成功的能力聚焦于預測將來成功的能力要求l 能力模型對企業(yè)發(fā)展至關重要。l 人力資源管理是以 “ 人 ” 為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重的是資源的效 率。強勢企業(yè)憑借規(guī)模和成本優(yōu)勢，壓縮盈利空間以淘汰弱勢企業(yè)，提升產(chǎn)品集中度。人力資源管理系統(tǒng)提升項目建議書華 信惠悅二零零四年六月內(nèi)容項目背景1 4對項目需求的理解 、 分析 和建議2 27項目實施方法和預期成果3 39內(nèi)容項目背景1項目背景 美的集團的發(fā)展歷程l 美的集團創(chuàng)建于 1968年。整合以競價和壓縮利潤為代價。在企業(yè)的各項管理工作中，它已經(jīng)上升到戰(zhàn)略的高度，成為經(jīng)理人首先要考慮解決的一個問題。華信惠悅對北美 1000家公司的調(diào)查顯示：l 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10％；l 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14％；l 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30％。l 策略性的激勵體系有四大類 :l 基于傳統(tǒng)職級的薪酬體系 ( a )l 基于個人能力的薪酬體系 ( )l 基于個人績效結(jié)果的薪酬體系 ( )l 基于企業(yè)績效結(jié)果的薪酬體系 ( )l 企業(yè)在不同的階段／行業(yè)，以及為了達到不同的目的，可以采用不同的薪酬體系或組合運用。有效的招聘和選撥體系可以明晰選拔標準和要求，改變 “ 主觀” 、 “ 印象 ” 式管理人員招聘選拔方式，運用科學的方法選拔人才，降低不適人力對企業(yè)的影響，提高招聘效益。4. 因為項目的內(nèi)容復雜，范圍大，需分階段有步驟地進行。階段性目標發(fā)展愿景以人力資本為中心，展開人力資源戰(zhàn)略服務功能，并建立優(yōu)異的服務模式，以提升服務價值和降低管理成本，使人力資源管理成為企業(yè)的 “ 事業(yè)伙伴 ”。如果能在項目開始時就得到這些信息，我們將非常感謝。為公司尋找適合的新事業(yè)發(fā)展和投資方案，以支持公司的持續(xù)發(fā)展。組織策略管理模式集團職責 事業(yè)部職責部門設置 部門職能職位設置 職位職責匯報關系集團事業(yè)部 事業(yè)部戰(zhàn)略管理市場部財務情報收集員戰(zhàn)略分析顧問談判專家行政人力資源組織設計職位設計職位設計以組織設計為前提和基礎組織設計最終反映和落實到職位設計組織設計和職位設計的關系二、職位分析與評估、職位評估我們與貴公司的項目小組一起在集團和 1個試點事業(yè)部中各選擇 50個左右的標準職位，這些標準職位將涵蓋各個部門和各個層級且是公司中較為典型的職位。u 標準職位薪酬的具體信息 u 市場比對結(jié)果u 評估貴公司薪資的內(nèi)部公正性u 根據(jù)薪酬的設置比例及價值，評估貴公司薪資的外部競爭力工作步驟交付成果u 數(shù)據(jù)收集u 數(shù)據(jù)分析工作方法050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14職等人民幣每年P90P75P50P25P10貴公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 )貴公司的薪資整體分布競爭力分析－薪資總體趨勢三、薪酬體系與激勵制度市場薪資比較報告 參考日：公司名稱貴公司的職位名稱 :所屬部門 :惠悅職位編碼 :惠悅級別 :職位一般名稱 :地區(qū) :企業(yè)性質(zhì) :( 貴公司數(shù)據(jù)十分位 二十五分位中位值 七十五分位九十分位加權平均值 .貴公司數(shù)據(jù) /市場中位值貴公司數(shù)據(jù) /市場七十五分位值貴公司數(shù)據(jù) /市場加權平均值％的公司提供基本工資固定獎金 / 雙薪公司直接支付的薪金對外服務公司支付的薪金基本固定薪金膳食補貼交通補貼住房補貼服裝補貼洗衣補貼生活補貼其他現(xiàn)金補貼固定薪金非固定獎金（上一年度）非固定獎金與固定薪金的比率 稅前薪金總額提供數(shù)據(jù)的公司數(shù)：在職者人數(shù)： 平均年齡：平均在職年數(shù)：平均下屬員工人數(shù)：薪資范圍（人民幣 / 年） 市場數(shù)據(jù)（不包括貴公司數(shù)據(jù)）加班工作 /輪崗津貼平均相關經(jīng)驗年數(shù)：現(xiàn)金收入的市場比較三、薪酬體系與激勵制度、薪酬體系設計在明晰貴公司人力資源策略、了解貴公司的薪酬福利市場競爭力之后，我們將進而為貴公司設計一套實用的薪酬福利策略。華信惠悅薪資數(shù)據(jù)庫參與公司名單參見附錄。美的集團項目小組將把集團的項目方法和工具運用到試點事業(yè)部，咨詢顧問將起到引導、協(xié)助、給予技術支持，并對結(jié)果進行最終審核。 二、職位分析與評估集團事業(yè)部 事業(yè)部戰(zhàn)略管理市場部財務行政人力資源戰(zhàn)略計劃部 財務管理部 人力資源部 信息管理部 物流中心?強化現(xiàn)有事業(yè)的績效管理?管理事業(yè)組合和投資項目?協(xié)助審核各事業(yè)部戰(zhàn)略?建立企業(yè)協(xié)調(diào)機制?建立客戶評級體系?公司整體資金規(guī)劃和管理?財務人員管理和培養(yǎng)?合并報表和財務分析?關鍵人才選撥、考核和激勵?核心能力的培養(yǎng)?整體人力資源規(guī)劃?建立信息技術平臺?建立信息管理平臺?產(chǎn)生管理報告?建立高效物流網(wǎng)絡?整合物流的社會資源并管理供應商?政策制定 ?專業(yè)指導 ?職能監(jiān)督 ?專業(yè)服務 ?服務模式總部各職能的角色概述l 集團總部各職能有一些共通的角色也有各自的關鍵角色。在美的集團開展員工意見調(diào)查。美的集團能夠及時組織進行相關人員的培訓，以便開展管理咨詢和 e化成果的實施。在此提煉出一般的模型架構，供其他公司參考使用美的集團提出自助管理的范圍根據(jù)惠悅在試點單位的建議結(jié)果，建立在試點單位的體系模型。2. 信息系統(tǒng)本身是一個重要的工具，應搭配制度面的設計，方能實現(xiàn)系統(tǒng)價值。通過對崗位任職能力要求的評估進行人力規(guī)劃并據(jù)此進行人才的甄選將幫助公司選擇適職適任的員工。項目背景－人力資本管理（人才管理）l 薪酬和激勵體系應與企業(yè)的長短期戰(zhàn)略、業(yè)務目標、企業(yè)文化相一致，作為一種策略性的工具被運用以達到吸引、保留和激勵人才的功效。項目背景－人力資本管理（人才管理）l 能力模型的發(fā)展歷史分為兩個階段：l 第一階段：能力模型是由哈佛大學心理學專家 先生在 1970年創(chuàng)建的。人事管理基本上是一種行政性的管理。項目背景－業(yè)務環(huán)境和同行業(yè)發(fā)展趨勢l 中國白色家電處于整合期，原材料價格上漲為企業(yè)整合提供了絕好的機會。 1980年，正式進入家電業(yè)。l 專業(yè)家電零售網(wǎng)絡，以大規(guī)模統(tǒng)購統(tǒng)銷的模式，成為價格的決定者。l 人力資本管理則是把人作為資本進行管理和利用。l 一般來講，世界 500強公司的股東回報每增加 1％，將使其市場價值增加 6150萬美元。薪酬和激勵體系 薪酬組成的不同部分表揚 內(nèi)在的獎酬評獎 鼓勵員工關注重點長期激勵 鼓勵員工關注中長期目標變動激勵 基于 (短期 )績效的獎酬工資 基于職位的獎酬福利 安全保證特殊薪酬獎勵薪酬固定薪酬薪酬和激勵體系應被作為一種策略性的工具被運用以達到吸引、保留和激勵人才的功效。l 通過以能力模型為核心的人才管理模式，可以根據(jù)崗位所需要的任職能力要求進行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選擇適任的員工。項目成功條件對貴公司需求的理解和分析l 評估公司目前人資策略并提出修改意見l 對人資管理體系進行全集團調(diào)研并提出相應的改進方向和人資策略組織調(diào)研與人資策略確定我們認為項目具體的需求和目標是：l 明晰人力資源管理的內(nèi)部流程切分、流程之間的接口l 明確人力資源管理流程與其它相關流程 (如財務 ) 之間的關系l 對目前人力資源管理系統(tǒng)中的系統(tǒng)流程和手工流程進行整合l 確認流程和組織的整合l 確認流程與系統(tǒng)實施的整合流程整合l 評估和設計職位體系，設計與調(diào)整薪酬體系和高層管理人員的長期激勵方案l 結(jié)合美的集團實際，設計切實可行的績效管理系統(tǒng)以及不同崗位的考核模式以及能力模型l 設計基于能力模型的招募體系l 設計基于員工發(fā)展的人才培訓與培養(yǎng)體系l 設計人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展體系人力資源戰(zhàn)略功能完善咨詢項目目標理清美的集團的人力資源策略和改進方向改進人力資源戰(zhàn)略性功能包括職位體系、薪酬體系、績效管理、能力模型、培訓體系、人才規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等，以提升人力資源管理水平對人力資源管理內(nèi)部流程進行整合和明晰，明確人力資源管理流程和其它相關流程之間的關系和接口，明確人力資源系統(tǒng)同 e系統(tǒng)的接口，提高集團綜合運營效率。l 企業(yè)人才規(guī)劃和發(fā)展l 能力培養(yǎng)l 優(yōu)化人力資源服務流程效率l 有效提供傳統(tǒng)的人力資本服務，并及時響應業(yè)務的變化展開新的人力資本服務l 員工 “ 核心 ” 能力的發(fā)展l 人才激勵和績效管理l 理清人資策略，以配合美的集團的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略l 人力資源行政事務處理標準化、高效化提升人力資源服務流程效率實現(xiàn)人力資本管理功能理清人資策略第一期項目 第二期項目 第三期項目項目里程碑規(guī)劃建議實現(xiàn)人力資本管理功能重要工作步驟l核心人力資源管理功能規(guī)劃l工作崗位l薪酬結(jié)構設計l中高層長期、短期激勵l核心人力資源管理系統(tǒng)功能導入l實施和推展項目里程碑規(guī)劃建議－管理咨詢基于美的集團的實際現(xiàn)狀以及發(fā)展愿景，我們建議未來項目的工作分三期進行。l 美的集團各級企業(yè)能夠按最新的管理咨詢成果和 e化成果進行業(yè)務調(diào)整。員工調(diào)查進行比較分析。部門關鍵職責：選擇最有吸引力和貼近公司核心競爭力的行業(yè)，對其進行數(shù)據(jù)收集和跟蹤分析；根據(jù)外部市場和公司內(nèi)部的經(jīng)營狀況，擬定公司的業(yè)務組合戰(zhàn)略，輔助高級領導層決策；協(xié)助高級領導層審核各事業(yè)部的業(yè)務策略，監(jiān)控事業(yè)部的經(jīng)營狀況，提出改進建議。為了加快項目的進程，在 標準職位的職位說明書完成。該策略將清晰地表明貴公司的付薪原則和理念，旨在吸引和保留有才干的員工，并激勵現(xiàn)有員工不斷提高工作績效表現(xiàn)。市場薪酬信息將通過我們提供的華信惠悅薪資數(shù)據(jù)庫中貴公司認為需參照的行業(yè)或企業(yè)的數(shù)據(jù)進行收集。華信惠悅將提供職位說明書模板，提供職位說明書攥寫技巧的培訓，并審核所有的職位說明書。 u 集團組織結(jié)構現(xiàn)狀分析和建議報告u 組織架構類型u 各部門職責定位工作步驟交付成果u 訪談u 內(nèi)部頭腦風暴討論 ( )u 參考同行業(yè)組織結(jié)構最佳實踐 ( )u 研討會工作方法組織結(jié)構通常應該遵循以下基本原則：目標一致原則集權分權結(jié)合原則分工協(xié)調(diào)原則精干高效原則均衡性原則管理寬度原則權責一致原則統(tǒng)一指揮原則穩(wěn)定性和適應性結(jié)合原則n 必須有利于組織目標的實現(xiàn)n 以事為中心，因事設機構，設職位n 把組織的目標分解成各級、各部門以