【正文】 耗損區(qū)（ corrosion zone) 成員有強大的能量來自于憤怒， 并且在內部沖突、謠言、搞小動作上耗損過多精力， 導致生產力不彰。 1961年制定的 “ 工業(yè)七十條 ” ，正式確認這個管理制度，并建立黨委領導下的職工代表大會制度，使之成為擴大企業(yè)民主，吸引廣大職工參加管理、監(jiān)督行政，克服官僚主義的良好形式。這家伙看上去挺不錯的，當時我怎么就沒看出來??！ ? 場景二： 公司生產塊一直非常亂，最近請了一個生產總監(jiān)來運作，果然變得井井有條了。我的老板經常朝令夕改，甚至半夜都會給我打電話討論公司發(fā)展問題，我怎么做似乎他都不滿意，唉，誰能告訴我，老板到底在想什么？他要什么？ 協調之痛：誰能告訴我，“內戰(zhàn)”還要打多久？ ? 場景一：作為企業(yè)最高決策者，我覺得十分痛苦。我很清楚現在的競爭講究的是協同作戰(zhàn)，但是要讓我下面這幾個部門合作完成一個項目，真是難！大家都是只管好自家一分三畝地，一談到合作就互相打太極，推責任，誰也不肯辦實事，誰也不愿意對結果和業(yè)績負責。 ?做一天和尚撞 一天鐘 ?你的員工能跟 你走多遠？（為什么、靠 什么？） ?上下級關系 ?部門間協調； ?空降兵與老員 工 ?公司與供應商 ?下屬工作不到 位； ?領導總是充當 救火員的角色 ?過去你能領導 40 人的企業(yè)，現在 你能領導 400人、 4000人的企業(yè)嗎？ ?能人在時發(fā)展迅 猛，能人一走， 陷入混亂 ?制度成百上千條， 但基本很難執(zhí)行下 去 管理中的四大問題 為什么管人的和被管的都很 高層很孤獨 中層很盲目 基層很麻木 高層很無禮 中層很無助 基層很無辜 總結 ?企業(yè)的痛苦 ?孤獨的戰(zhàn)略 ?員工職業(yè)化的短板 ?組織領導力的缺失 ?人治困境 企業(yè)問題的解決之道 ?你看待問題的態(tài)度等于解決問題的能力 ?資訊科技愈發(fā)達知識落差愈大 當心知識鴻溝 （ Knowledge Gap） ?使用滿足理論 （ Uses and Gratification Theory） 使用動機強弱造成新型態(tài)知識落差 ?系統(tǒng)是普遍存在的，世界上任何事物都可以看成是一個系統(tǒng)，大至渺茫的宇宙，小至微觀的原子，一粒種子、一群蜜蜂、一臺機器、一個工廠、一個團體都是系統(tǒng)，整個世界就是系統(tǒng)的集合。這期間華為也經歷了翻天覆地的變化，從 1995年的銷售額 14億元、員工 800多人，到 1996年的 26億元，再到 1997年的銷售 41億元、員工 5600人，到 1998年時，華為已經是一家年銷售額 89億元、員工 8000人的公司。 ?運用我教你的飛行 4C成為一名社會責任的企業(yè)家 ?坦承 (confess)攀升（ climb）證實 (confirm)與遵行 (ply) 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 設 計 和回報 源戰(zhàn)略 心價值觀 目標 人戰(zhàn)略規(guī)劃 心價值觀和使命 期目標 共建西點企業(yè)戰(zhàn)略制定 激發(fā)企圖心 提供動力 —— 企業(yè)家要有企圖心 ,員工要有夢想 正確判斷 指明方向 —— 產業(yè)發(fā)展 ,企業(yè)定位 企業(yè)遠景的兩個維度： 企業(yè)遠景是什么？ 46 ?我們是否正朝著中期目標前進？ ?要達到目標，我們必須采取哪些新的舉措？ ?在實現長期目標的過程中有哪些新的障礙？ ?我們的業(yè)績必須達到什么水平？ ?我們必須具備哪種新的能力？ ?我們如何理解變幻莫測的未來？ ?我們應對業(yè)績做何變革？ 目前的信息 長期目標 第二年 第三年 五年 十年 二十年 審視長期目標 確定人力資源戰(zhàn)略 使雇員期望與戰(zhàn)略一致 設計組織 確定戰(zhàn)略需要 戰(zhàn)略性人員配置 能力開發(fā) 開發(fā)有效的管理者 使雇員能夠創(chuàng)造好績效 評價績效 共享成功 人力資源職能部門的管理 2