【正文】 ②政策。 ? 三、日本的人力資源開發(fā)與管理 ? 日本在人力資源開發(fā)上的優(yōu)勢是“激勵”，即善于使一般員工人才化、團(tuán)隊化，形成高度的勞動熱情、團(tuán)隊精神和敬業(yè)風(fēng)氣，發(fā)揮人力資源的整體的競爭優(yōu)勢。 ? 收獲 /理性型： 維持現(xiàn)有的利潤狀態(tài)，適度削減投資，裁員；管理制度和程序趨以完善。 1 掌握必要的相關(guān)法律。 績效評價。 促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)外因素 ?個人因素：職工隊伍文化構(gòu)成改變，平均學(xué)歷顯著提高，期望與價值觀和他們經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)危機(jī)與戰(zhàn)爭的父輩相比，都有很大差距； ?環(huán)境因素：首先是科技的發(fā)展，使技術(shù)老化及更新加速，這一方面促使了部分工人失業(yè)，增加了對職工培訓(xùn)的要求；另一方面使得企業(yè)對白領(lǐng)職工的依賴加強(qiáng)了。目前已逐步被人力資源管理所取代。 技能則是將知識運用到實踐中的行為。是人力資源中最優(yōu)秀的部分從質(zhì)量的角度考 慮。 1－ 1 關(guān)于人力資源 的概念 167。 ? 人力資源管理部門必須參與制定和完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 以確保使雇員們具有競爭優(yōu)勢 。我們相信，尊重每一個人的個性，會有助于建立一個由相互信任具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊，這些人必將會具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力。每一家在美國生產(chǎn)的汽車企業(yè)所用的機(jī)器設(shè)備基本上是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思考著的人。 ” 4 司馬光提出用人之道為： “ 茍不得圣人君子而與之 ， 與其得小人 ， 不若得愚人 。在這個暑期里他與約翰成了好朋友，而且發(fā)現(xiàn)他是個很討人喜愛的人物。杰夫認(rèn)為這項工作并不是很吸引人的，但總還是能為自己積攢一些費用。 （ 2）一個人在組織中可以形成新的需求和動機(jī)。 社會人假設(shè) 相應(yīng)的管理方式： “參與管理”管理方式：在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理。 Jack Welch of GE “我們所有的時間都用在人身上，我們不再做人的工作的那一天，公司就不存在了”。這些做法強(qiáng)化了“按績效付酬”的觀念，并且使薪資成本同企業(yè)的經(jīng)營狀況聯(lián)系起來。 生產(chǎn)率與人力資源管理 人力資源管理技術(shù)真的能夠影響企業(yè)的利潤嗎？答案是非?？隙ǖ?。 —越來越多的大學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己處在一個工作本身的學(xué)歷要求比自己實際學(xué)歷水平要低的工作崗位上。（美國勞動力在 90年代增加約 2100萬人，增加 18%；而在 1972~1986年之間，勞動力增加了約 3100萬人，增加 35%；中國的獨生子女開始進(jìn)入勞動力市場，人數(shù)增長率也將會下降。 ? 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。 變化中的人力資源管理環(huán)境 服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢對人力資源管理的影響 在北美和西歐 ， 一場從生產(chǎn)到服務(wù)的重大轉(zhuǎn)變已經(jīng)發(fā)生 。 對人的管理，從某種意義上講，是任何一位管理者都必然要做的，因為管理者要管事，而任何事都是由人來完成的，所以管理必定要管人。 Can you count? ? HOW MANY “ F” ARE THERE IN THE FOLLOWING PARAGRAPH FEATURE FILMS ARE THE RESULT OF SCIENTIFIC RESEARCH COM BINED WITH THE PROFESSIONAL EXPERIENCE OF YEARS AND THE EFFORTS OF MANY PEOPLE 問題 ? 談?wù)勀銓θ肆Y源管理的看法與認(rèn)識 第一講 緒 論 如果你能訪問美國公司的總經(jīng)理們，問他們： .在過去的幾年中，你所見到的最大變化是什么？ .你期望在將來所面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？ .管理中最大的阻力是什么？ .管理中最有意義的領(lǐng)域是什么？ 答案是與人一起工作?！度肆Y源開發(fā)與管理》 葉 龍 副教授 博士生 ? 聯(lián)系電話 (010) 51687179（ O） ? E_mail 教材與參考書 教材： 人力資源開發(fā)與管理 林玳玳 葉龍 編著 ——中國鐵道出版社 參考書： 人力資源管理 加里 .德斯勒著 ——中國人民大學(xué)出版社 人力資源管理 余凱成 等編著 ——大連理工大學(xué)出版社 Human Resource Management 參考資料： 相關(guān)的網(wǎng)站及雜志 自我介紹 90年開始從事有關(guān)人的研究，先后參加和主持過司機(jī)選拔、人員培訓(xùn)、定崗定編、崗位評價、績效評價、管理人員評價等課題。 Why? 為什么人力資源管理在今天顯得如此重要 ? 雇用一個不恰當(dāng)?shù)娜藦氖鹿ぷ?。 “管理是管理者在變化的客觀環(huán)境下運用各種資源來達(dá)到既定目標(biāo)的活動。 在今天 ， 美國有 2/3的勞動力都是在生產(chǎn)性服務(wù)和運輸性服務(wù)行業(yè)中就業(yè) ， 事實上 ， 在 20世紀(jì) 80年代時 ， 美國制造業(yè)中勞動力所占的比重已經(jīng)下降到了 12%。 ? 增長才干的機(jī)會。）這一變化趨勢必將使人力資源管理者的工作，包括招募、甄選以及培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)都顯得更加困難。因此， 如何對待因這種情況而產(chǎn)生的不滿，以及如何掌握對具有較高教育程度的勞動力進(jìn)行激勵的技巧， 都是未來人事管理中至關(guān)重要的問題。 “生產(chǎn)率是個難題，而人力資源管理是解決問題的手段的一個必要組成部分。實行一次性獎勵的做法還可以使企業(yè)避免加高底薪。 “ We spend all our time on people. The day we screw up the people thing, this pany is over” . 人 — 創(chuàng)造企業(yè)價值的活的資源 英國宇航集團(tuán)董事長理查德 .埃文斯 ,在《 21世紀(jì)國際企業(yè)家上海論壇》回答，“作為世界 500強(qiáng)之一的集團(tuán)，您每一天最要把握的是什么？”的問題時說： “只要最大化地釋放了 員工的能量 ，明智地使用了員工的能量，就一定能獲得令人滿意的結(jié)果。職工們在這種參與模式下，感到自己被重視，體驗到自我價值，歸屬，促進(jìn)了群體的凝聚力，從而提高了生產(chǎn)率。 （ 3）人在不同的組織和團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動機(jī)模式。在這里工作一個星期后，杰夫了解到他的同事中有兩個和他自己一樣也是學(xué)生；另有兩個在白天工作，晚上去當(dāng)?shù)氐臉I(yè)余大學(xué)上課，剩下的就是約翰．斯隆。當(dāng)秋天杰夫乘飛機(jī)返回學(xué)校時，他想起了約翰．斯隆。 ” 聰明，勤快：參謀。而如何使用和配置人在不同公司卻是大不相同?！? 要想把“人高于一切”價值觀付諸于企業(yè)實際， 就應(yīng)在一開始時就雇用那些持有此類價值觀的人。 國內(nèi)著名企業(yè)的人力資源管理理念 聯(lián)想集團(tuán)： 辦公司就是辦人 海爾集團(tuán)： 海爾的真正動力源是所有的勞動者 ， 是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工 長虹集團(tuán)： 尊重每一個人 ， 管理是管理者思維的管理 ，是管理者境界的管理 ， 是管理者目標(biāo)的管理 春蘭集團(tuán)： 企業(yè)的動力源主要是人 小天鵝集團(tuán)： 企業(yè)人的一個顯著特征 ， 就是始終充滿著憂患意識 。 1－ 2 人力資源開發(fā) 與管理 167。從數(shù)量的角度考慮。 能力是掌握知識、技能的快慢、效果好壞等心理傾向。 2)傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì) 基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。經(jīng)濟(jì)方面，世界市場的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求。 通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰次，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。 ? 組建隊伍：建立一支企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊伍 ? 營造機(jī)制：造就一種能激發(fā)員工動力，開發(fā)員工 潛能的機(jī)制 ? 通過多種人力資源管理職能來組建隊伍、營造機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 ? 整頓 /衰退型 ： 利潤下降，變賣資產(chǎn)；基本上不再投資；大規(guī)模裁員。 ? 日本的“激勵”優(yōu)勢是建立在起特殊的勞動人事制度基礎(chǔ)上的，這種制度可以簡化為：“終身雇用 +年功序列工資制”。良好的政策會給人才的任用創(chuàng)造出各種機(jī)遇。伯樂式的領(lǐng)導(dǎo)者對人才任用起著關(guān)鍵性的作用。這三種競爭力，歸根到底是靠美國在培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)人才，特別是在全球人才競爭中的優(yōu)勢地位作為保障的。 ? 高速發(fā)展型： 承擔(dān)有適度風(fēng)險的項目；權(quán)衡眼前利益和長遠(yuǎn)利益；有正式的管理制度和程序。 1 培養(yǎng)員工德獻(xiàn)身精神。 根據(jù)員工個人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價值觀等特點，同時結(jié)合組織的需要，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。 ?開始了人力資源會計的理論與實踐的探索。 1)傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容 早期工作只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類的較瑣碎的具體工作；后來逐步涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設(shè)計與管理、其他人事規(guī)章制度的規(guī)定職工的培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。 三者相互之間有影響： （非智力因素） （知識）勞動者心理因素與精神狀態(tài) 智力因素（智力、技能） 身體因素人力資源質(zhì)量 智力開發(fā)程度 知識是外界傳授或自身積累的經(jīng)驗。正在從事勞動，創(chuàng)造財富的人力資源 。 第一章 人力資源概述 167。 ? 幾種趨勢 （ 例如經(jīng)濟(jì)的全球化 、 技術(shù)創(chuàng)新等 ） 都在影響著組織的經(jīng)營運作方式 ，這些變化意味著組織必須更加依賴于自律和富有高度獻(xiàn)身精神的雇員 。 “相信并尊重個人：我們沒有什么比人更為有價值的東西。機(jī)器不會有新的主意、不會解決問題、也不會抓住機(jī)會。 是以察者多蔽于才而遺于德 。”杰夫從未談過他與斯隆的這次談話。在繁忙的日子里訂單將積成疊，如果一天收尾時訂單未處理完，那他們小組就要加班，直到將工作全部完成。 （ 1）人的工作動機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動性很大。 （ 4）人們最期望領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。” 結(jié)果將是，所有的人事政策和行動都直接或間接地遵循這一基本目標(biāo)：最大限度地發(fā)揮了員工的潛力。如，一次性獎金支付辦法正被一些企業(yè)所運用，個人和小組獎勵計劃也頗為流行。這正是本課程所期望達(dá)到的目的之一。 影響人力資源管理的其他因素 其他一些社會、經(jīng)濟(jì)以及政治發(fā)展趨勢也同樣會對人力資源管理產(chǎn)生影響。 人口結(jié)構(gòu)變化趨勢對人力資源管理的影響 正當(dāng)雇用和培訓(xùn)高效的一線勞動力變得越來越重要的時候，在今后勞動力市場增長率卻呈下降的趨勢。 ? 充分的工作指導(dǎo)。目前發(fā)達(dá)國家的研究重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)θ说男袨榉矫娴难芯?，主要體現(xiàn)在對組織行為、消費者行為、領(lǐng)導(dǎo)和管理者行為以及員工行為的研究上，研究人的心理感受和心理活動規(guī)律。管理人的基本工作也可以復(fù)制， 但是最優(yōu)秀的組織卻有不同的吸引、保留以及激勵雇員的方法和管理理念。方案中應(yīng)該包括：方案的目標(biāo)、實施步驟、實施執(zhí)行以及執(zhí)行效果的評估。同時還做企業(yè)咨詢方面的課題。 ? 出現(xiàn)高流動率 。它既有科學(xué)的規(guī)律可循，又有藝術(shù)的運用之妙。 而且 ， 90年代美國經(jīng)濟(jì)中新增加的 2100萬個工作崗位幾乎都是在像快餐 、 零售 、 咨詢 、 教育 、 法律這樣一些服務(wù)型行業(yè)中出現(xiàn)的 。 ? 積極的社會環(huán)境（工作上的民主、參與決策等）。 與此同時，勞動力的構(gòu)成也發(fā)生了巨大的變化。 —人們的基本工作價值觀正在發(fā)生改變?！? 研究者發(fā)現(xiàn)，由于運用了人事甄選技術(shù)來挑選高潛力的計算機(jī)程序員，使得美國政府每年節(jié)約數(shù)百萬美元。 第三條路，企業(yè)可以通過控制醫(yī)療福利開支來削減勞動力成本?！? 人 — 創(chuàng)造企業(yè)價值的活的資源 ? 華為公司 勞動、知識、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了公司的全部價值 ? 海爾公司 先造人才，再造品牌 “一個公司的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十，以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)”。 （ 1）人的需要從低級到高級可分為多種層次，其最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。 （ 4）一個人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，決定于他本身的動機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系；工作性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱、