【正文】 傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的知識(shí)資本。 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu) 特色福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項(xiàng)目有： （ 1）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。 ? 搞關(guān)系福利。 特征： 不同于基本薪酬的貨幣支付和現(xiàn)期支付，福利通常采取實(shí)物支付或者延期支付的方式； 基本薪酬在企業(yè)的成本項(xiàng)目中屬于可變成本，而福利，無(wú)論是實(shí)物支付還是延期支付，都可以減少企業(yè)的稅收支付。 績(jī)效行為能力：完成某種工作任務(wù)、達(dá)到一定的績(jī)效所需要的知識(shí)、技能、心理和行為的特征等。 優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)真正意義上的同工同酬； 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單，管理成本低； 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 ? 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟： ? （一）準(zhǔn)備階段 ? 根據(jù)需要審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式。 地域性津貼 :是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。 （ 1）直接薪酬：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)。公司對(duì)每位員工通過(guò)綜合評(píng)分法確定其薪資等級(jí)。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問(wèn)題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。 計(jì)件工資：用人單位按照員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成合格工作任務(wù)的數(shù)量，以預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)支付工資的形式。 （ 4）福利：包括貨幣性和實(shí)物性兩種。 ⑤ 薪酬政策等方面其他信息。 缺點(diǎn)： 通過(guò)增加報(bào)酬方式鼓勵(lì)員工提升自己能力，可能會(huì)大幅度地增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因?yàn)槟芰Σ⒉坏扔诂F(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)。 1）組織獎(jiǎng)勵(lì)： 是根據(jù)組織的整體業(yè)績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。而近幾年，他發(fā)現(xiàn)一些單位技術(shù)骨干不斷調(diào)走，流入一家工資高出三倍的縣合資化肥企業(yè)。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 功能： 吸引和保留人才 稅收優(yōu)惠 傳遞企業(yè)文化，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 員工福利的種類： 1）法定福利： 法定社會(huì)保險(xiǎn)： 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 法定假期： 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 公休假日 ? 法定休假日 ? 帶薪年休假 ? 其他假期：探親假、婚喪假與配偶生育假等。 （ 3）帶薪休假。 三、戰(zhàn)略薪酬決定因素 （一）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 通貨膨脹水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系 宏觀經(jīng)濟(jì)政策 經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)開放性 （二）行業(yè)環(huán)境因素 行業(yè)壽命周期 表 不同壽命周期階段的企業(yè)成熟薪酬特性 引入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 盈利能力 虧損 虧損或微利 盈利 大量盈利 薪酬水平 低于市場(chǎng)平均水平 與市場(chǎng)平均水平持平 大于市場(chǎng)平均水平 大于市場(chǎng)平均水平 福利水平 低于市場(chǎng)平均水平 與市場(chǎng)平均水平持平 大于市場(chǎng)平均水平 大于市場(chǎng)平均水平 激勵(lì)方式 股權(quán) 期權(quán) 利潤(rùn)分享 、 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 行業(yè)的性質(zhì) 行業(yè)工會(huì)的談判力 （三）企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀 企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型 第四節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理 四、戰(zhàn)略薪酬的實(shí)施 （一）保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng) 低成本薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出以下特點(diǎn)： （１）較低的薪酬 ——雇員規(guī)模替代。 傳統(tǒng)薪酬主要特征 : 以工作為導(dǎo)向。 獎(jiǎng)金 : 在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)的。 ? 搞秘密福利。 操作形式： 確定團(tuán)隊(duì)中各成員工作標(biāo)準(zhǔn)，并記錄每個(gè)成員產(chǎn)出水平。 ? 4. 在員工配置方面為組織提供了更大靈活性，因?yàn)閱T工的技能區(qū)域擴(kuò)大使得他們能夠在自己同伴生病、流動(dòng)或者其他原因缺勤情況下替代他們的工作而不是被動(dòng)的等待。 150 250 350 450 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí) 400 320 240 160 實(shí)付工資 職務(wù)評(píng)分 頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn) 薪酬重疊 薪酬幅度 薪酬等級(jí)線 薪酬趨勢(shì)線 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 （ 最高值 、 最低值 、 中間值 ） ； 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系； 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的設(shè)計(jì) 薪酬體系調(diào)整的內(nèi)容 薪酬水平的調(diào)整： 指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。 （ 5） 保證公平對(duì)待 ?！毙⊥踹@才恍然大悟。偏重指貨幣因素。第五章