【正文】 （ 2） 員工會(huì)注意自己的績效會(huì)被評(píng)價(jià)的方面，忽略不會(huì)被評(píng)價(jià)的方面。 （四）組織行為修正法 定義： 通過一套正式的行為反饋和強(qiáng)化系統(tǒng)來管理員工行為的方法。 四種評(píng)價(jià)方法： （一）關(guān)鍵事件法 （二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （三）行為觀察評(píng)價(jià)法 （四）組織行為修正法 （一）關(guān)鍵事件法 定義：管理者將員工在工作中表現(xiàn)出來的代表有績效和無效績效的行為和具體事例記錄下來。更糟的是，這可能會(huì)逼得他們另找出路。 公司的角色 為員工提供制定有效的職業(yè)生涯計(jì)劃所必須的資源和信息。當(dāng)自己的想法 與組織的考慮或組織提供的機(jī)會(huì)有沖突時(shí)，可能跳槽。 支持體系： 建立對(duì)指導(dǎo)者的報(bào)酬回報(bào)制度。 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，就是指在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照指導(dǎo)性設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)出來的能夠強(qiáng)化和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)系統(tǒng)。 降低培訓(xùn)成本 建立在工作分析基礎(chǔ)上的挑選能夠使人與工作相匹配，從而降低培訓(xùn)成本。 合法性。 （ 1）確保能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供符合要求的人員，要做到這一點(diǎn)，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣?？讫堃谝弧⒍?、三線的全國城市市場(chǎng)滲透率達(dá)到 100%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)則達(dá)到 60%以上。然后通過估計(jì)未來有哪些職位需要得到補(bǔ)充，這就是供求預(yù)測(cè)。 不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)工作分析有不同的要求 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的定位 一、經(jīng)理在工作分析過程中的作用 （ 1）參加或幫助完成工作分析 經(jīng)理的優(yōu)勢(shì) /局限：熟悉本部門工作流程，了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作與員工的匹配情況。 表現(xiàn)形式：將工作分析的信息用于人力資源管理的實(shí)踐。 工作分析的產(chǎn)出是工作描述和工作規(guī)范（任職要求）?！? 公司董事會(huì)的決定：鑒于員工士氣的徹底破壞、一批資深管理人員的出走、顧客服務(wù)方面的聲譽(yù)蕩然無存等原因，羅恩 .愛倫在 97年以“不是因?yàn)楣疽飘a(chǎn)了，而是因?yàn)楣镜木窬鸵罎⒘恕钡脑虮欢聲?huì)解雇。它雖然承認(rèn)人力資源部門在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的重要作用，但人力資源職能被排除在戰(zhàn)略形成過程之外。 ? 頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級(jí)經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對(duì)接國際學(xué) ? 位）＋高等教育研修證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國際中英文成績單） ? 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ：僅收取 1280元 網(wǎng)址： ? 報(bào)名電話： 0451－ 88723232 聯(lián)系人 :王海濤老師 ? 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120號(hào)職工大學(xué) 109室美華教育。其中激勵(lì)系統(tǒng)包括了薪酬、績效和員工發(fā)展等內(nèi)容 一是保證企業(yè)獲得符合其戰(zhàn)略發(fā)展要求、具備不同類型和不同層次技能的員工；二是通過工作分析、薪酬、績效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 董事會(huì)主席和首席執(zhí)行官羅恩 .愛倫的反應(yīng)：“這確實(shí)考驗(yàn)了我們的員工。 在你工作的單位是否經(jīng)常出現(xiàn)下列情況？你知道是什么原因造成的嗎？ 當(dāng)出現(xiàn)員工抱怨不知道干什么時(shí)？ 當(dāng)員工對(duì)工作的角色和內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解時(shí)； 當(dāng)出現(xiàn)職責(zé)和職權(quán)重疊，造成“努力”的重復(fù)和無效時(shí)； 當(dāng)發(fā)現(xiàn)挑選和錄用的員工與工作要求不相符合時(shí)； 當(dāng)培訓(xùn)方案不適合工作要求，經(jīng)常造成生產(chǎn)力和品質(zhì)的降低時(shí)； 當(dāng)績效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)感到缺少依據(jù)，無從著手時(shí)，等。 （ 2）“世界上的頂級(jí)經(jīng)理們是怎樣去物色、指導(dǎo)和留住眾多有才干的員工的？” 結(jié)果：得到一個(gè)識(shí)別一個(gè)公司中最優(yōu)秀部門的測(cè)量標(biāo)尺和管理工具，即（ Q12）。 最適合于穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境，以成本領(lǐng)先為戰(zhàn)略的企業(yè) 大多采用這種形式。 需求預(yù)測(cè)方法： （ 1）統(tǒng)計(jì)方法：趨勢(shì)分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)時(shí)使用比較有效。 原因：科龍 2023年之前經(jīng)歷了連續(xù)兩年的高額虧損， 2023年的虧損額高達(dá) 15億元之巨，很大程度上是由于舊有體系經(jīng)營成本過高造成的。即從自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里爭(zhēng)奪自己需要的人才。 效用。 （三）選擇過程 被招聘者初步面試 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià) 選擇測(cè)試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用 （四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 （ 1）面試程序和條件的一致性 （ 2）將問項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 （ 3）能夠通過測(cè)試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評(píng)價(jià) （ 4）對(duì)一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問題。 培訓(xùn)方法： 加強(qiáng)對(duì)銷售人員使用這種多媒體電腦和交互式程序的培訓(xùn)； 進(jìn)一步開發(fā)新的多媒體產(chǎn)品以用于市場(chǎng)營銷和培訓(xùn)。 這些富有經(jīng)驗(yàn)和效率較高的員工充當(dāng)著導(dǎo)師和教練的角色。 職業(yè)生涯發(fā)展模式 （ 1）摸索階段（產(chǎn)品的引入階段） 年齡：開始工作 30歲以下 工作年限： 5年左右 目標(biāo)選擇：比較盲目和多次的目標(biāo)選擇 開發(fā)任務(wù)：個(gè)人興趣、技能、所學(xué)知識(shí)與工作要求的適應(yīng)性；脫產(chǎn) 或在職學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)有工作的知識(shí)和技能。根據(jù)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。 一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)的組成部分 戰(zhàn)略目的 管理目的 開發(fā)目的 績效管理的目的 二、績效評(píng)估與管理如何增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （一）通過績效評(píng)估提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) （二）通過績效評(píng)估做出正確的管理決策 （三）通過績效評(píng)估形成有利的工作氛圍 （四）通過有效的績效評(píng)價(jià)和管理系統(tǒng)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 三、無效績效評(píng)估存在的問題及其影響 定義： 指由于評(píng)估的方法、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估人的技能、以及員工的參與程度等方面的原因發(fā)生的實(shí)際績效與期望績效不吻合的狀況。通常界定為“平均”、“達(dá)標(biāo)”等中間水平； 合格 =2分：需要改進(jìn)，某些方面需要加強(qiáng)； 不令人滿意 =1分：不能接受。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的設(shè)計(jì)思路 （三）行為觀察評(píng)價(jià)法 定義：源于關(guān)鍵事件法，是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式。 （ 4）由于目標(biāo)是按相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)條件來設(shè)定的，因此評(píng)價(jià)者信度也較高，表現(xiàn)出較高的可接受性。 （ 5）績效標(biāo)準(zhǔn)因人而異，沒有為員工之間的比較提供共同的基礎(chǔ)。 四、結(jié)果法 定義： 強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)（結(jié)果）的管理以及一種工作或與某一工作群體的可衡量性結(jié)果。 （二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 定義：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 一、比較法 定義：一個(gè)員工的績效是通過與其他員工的績效相比較來進(jìn)行評(píng)價(jià)的。因此培訓(xùn)是一個(gè)必然的步驟。 開發(fā)關(guān)系：學(xué)生、徒弟、同事 開發(fā)特點(diǎn)：為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)投入大量的時(shí)間和精力 （ 3）維持階段（定型和成熟階段） 年齡： 4560歲 工作年限： 20年以上 目標(biāo)選擇：對(duì)組織繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，以教練、導(dǎo)師的身份輔導(dǎo)新員工，追 求現(xiàn)有職業(yè)的穩(wěn)定、家庭幸福、身體健康 開發(fā)任務(wù)：鞏固提高已有的知識(shí)、技能 開發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí) 開發(fā)關(guān)系：同事、教練、導(dǎo)師 開發(fā)特點(diǎn)：為維持已有的地位和榮譽(yù)而努力工作 （ 4）離職階段（退休階段） 年齡： 60歲以上 工作年限： 30年以上 目標(biāo)選擇：退休或再次工作，發(fā)揮余熱 開發(fā)任務(wù)：退休計(jì)劃 開發(fā)活動(dòng)：工作移交 開發(fā)關(guān)系：教練、導(dǎo)師、元老 開發(fā)特點(diǎn)：體面和光榮 （三）職業(yè)生涯管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟 （ 1）確定志向和選擇職業(yè)。 現(xiàn)代意義上的職業(yè)生涯描述 指經(jīng)常改變的職業(yè)生涯。 步驟四：確保培訓(xùn)得到實(shí)際轉(zhuǎn)化 主要內(nèi)容：自我管理戰(zhàn)略、同事與上級(jí)支持 步驟五：選擇培訓(xùn)方法 主要內(nèi)容：直觀演示法、專家講授法、團(tuán)對(duì)培訓(xùn)法 步驟六：培訓(xùn)方案評(píng)價(jià) 主要內(nèi)容：確保培訓(xùn)的結(jié)果并對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)、成本 收益分析 三、培訓(xùn)有關(guān)問題分析 （一）培訓(xùn)層次分析 著眼點(diǎn)：把資源用在最能發(fā)揮效益的地方。 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門的定位 一、經(jīng)理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 二、人力資源部門的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn) — 提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 第三節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的作用和技能 第一節(jié) 培訓(xùn) — 提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段 一、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) （一）培訓(xùn)的定義 案例一：麥德托尼克公司（）通過培訓(xùn)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)力 公司概況： 成立于 1949年，現(xiàn)有員工 ，是一家專門從事醫(yī)療技術(shù)開發(fā)和銷售的公司。 （二）選擇的方法 面試。 第三節(jié) 選擇、配置與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來的影響： （ 1）增加生產(chǎn)經(jīng)營成本。將選出的合格者分期開班學(xué)習(xí)一周，每班規(guī)模在 2530人左右。 二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定 定義：指根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力的預(yù)測(cè)，確定對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)力增加或減少的具體指標(biāo)。但不熟悉各部門具體的工作流程，也不具體了解員工的知識(shí)、技能水平以及工作是否與員工匹配。 工作描述（職位描述）：確定工作的具體特征（包括工作名稱、內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、目的、標(biāo)準(zhǔn)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、流程、規(guī)范等）。 三、工作分析的原則和條件 原則： （ 1）“斤斤計(jì)較”。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征 適用于比較穩(wěn)定，沒有什么變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境； 傾向于職能制的組織結(jié)構(gòu)； 追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)的高效率，對(duì)產(chǎn)品數(shù)量、降低成本、抓緊財(cái)務(wù)、管理、銷售 3大費(fèi)用的控制等方面給予高度關(guān)注，盡可能的減少研發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本開支； 著眼于短期成效，盡可能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)； 員工的專業(yè)技能較為簡(jiǎn)單，熟練程度較高。二者始終處于一種動(dòng)態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。 這些公司的關(guān)鍵性目標(biāo)導(dǎo)向中也包括傳統(tǒng)的經(jīng)營目標(biāo)，然而它們所具有的獨(dú)特之處卻在于相信合適的人是公司最重要的財(cái)富。 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 趨勢(shì)之一：人力資源管理人員成為企業(yè)的顧問、教練和戰(zhàn)略伙伴，全面參與企業(yè)的經(jīng)營與管理 趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化（外包） 趨勢(shì)之三：人力資源管理及其職能的強(qiáng)化 趨勢(shì)之四：政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致 五、戰(zhàn)略性人力資源管理 ?