【正文】 他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就打算在北大招收 200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有 3名學(xué)生入圍。這種談話中可以引申為談判，讓應(yīng)聘者作為談判測試者作為談判的另一方，就模擬的一個談判項(xiàng)目進(jìn)行談判。 ? 6627389466273894 527384578527384578 New York WorldNew York World Cargill grain Grain Co ? （明尼功達(dá)辦事員能力測驗(yàn)） ? 本測驗(yàn)主要以名稱比較、詞匯、算術(shù)和一般推理能力為主。該測驗(yàn)由 10張精心制作的墨跡圖構(gòu)成，其中 7張為水墨墨跡圖， 3張為彩色墨跡圖。 ?心理測試可以幫助組織 了解應(yīng)聘者的潛在心理 和 適合配置的崗位 。 ，況且能幫助同事、為工作做貢獻(xiàn)也是我的本分?！巴ㄖ_會人員 ” 這關(guān)系到下午的會是否能夠正常進(jìn)行的問題，是一件緊急的事情，我將委托我的同事代勞，將與會人員名單以及聯(lián)系方式交予他，囑咐他務(wù)必完成。 ? 重述：我再說一遍我的問題。要保證新聘人員準(zhǔn)時上崗，就應(yīng)該從招募時對整個時間進(jìn)行規(guī)劃。 考慮：怎么通過招聘擴(kuò)大企業(yè)形象 ? 三、招聘的時機(jī) 教材 77頁 ?新公司成立 ?因種種原因，現(xiàn)有職位發(fā)生空缺 ?公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大 ?調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍 考慮 招 聘 是 否 是 經(jīng) 常 行 為 ？ 是否只有在缺人時才招人 四、 招聘策略 開展招聘工作的 目標(biāo)是什么 。 需要招聘到 怎樣的員工 。 ?招募日期的計(jì)算公式 為： ?招聘日期 =崗位用人時間 — 招聘周期 — 上崗培訓(xùn)周期 公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。 ? 跳過：沒關(guān)系，這個問題可以先放在這，那后來呢？ ? 發(fā)展：追根究底，窮追不舍。 ? 其次，在剩下的三件事情我將根據(jù) 公大于私的原則 來處理， “ 給領(lǐng)導(dǎo)寫材料 ” 這件事情是我的本職工作，也是關(guān)乎到之后工作開展的問題，所以我將會選擇這件事情先來做。 ，人與人之間沒有解不開的疙瘩，沒有過不了的鴻溝。 ?心理測試主要包括 智力測試 、 個性測試 、職業(yè)能力測試 、 職業(yè)興趣測試 和 特殊能力測試等。 （ 3）能力測試 ? 能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征，任何一種活動都要求從事者具備相應(yīng)的能力。做這種測驗(yàn)并不難，但必須迅速，而且要正確。 情景模擬的主要方法 : 1）公文處理 . 2）與人談話 (電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士 ) 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組 . 4）角色扮演 . 5）即席發(fā)言 . 案例：情景面試練習(xí) ? 距你出發(fā)去上班還有一個小時。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招聘。這與企業(yè)不景氣無關(guān)，像有些想招學(xué)生且效益較好的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個函，一般也不會到學(xué)校來。但他更強(qiáng)調(diào)指出，希望更多的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣主動來學(xué)校招聘，學(xué)校還積極為他們創(chuàng)造條件。同一天，該公司在北京大學(xué)舉辦了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。 ? 談話 應(yīng)聘者模擬所應(yīng)聘的角色與相關(guān)人員進(jìn)行談話，在談話過程中，觀察應(yīng)聘者的人際交往能力、語言表達(dá)和處理問題的能力等等。例題如圖所示。 ? 該測驗(yàn)最初制作時，是先在一張紙的中央滴一些墨汁，然后將紙對折，用力擠壓，使墨汁向四面八方流動，形成兩邊對稱但形狀不定的墨跡圖形。 心理測試 ?心理測試 是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種方法。 ，我首先要從自己身上找原因。 ?首先，遵循 輕重緩急、以人為本 的原則處理 “ 某學(xué)校發(fā)生中毒事件 ” ，它涉及到學(xué)生的生民安全以及社會安定的問題 ，這是一件 非常緊急又非常重要的事件 ，我要立即馬上處理 。 （ 4） 提高面試效果應(yīng) 注意 的事項(xiàng) 1） 緊緊圍繞面試目的 7） 避免過于自信 2） 制造和諧氣氛 8） 避免刻板印象 3） 避免重復(fù)談話 9） 注意非語言行為 4） 對每一個被試者前后一致 10） 防止不必要的誤差 5） 不問與工作無關(guān)的問題 11） 注意第一印象 6） 對被試者充分重視 12） 要防止與我相似心理 （ 5） 面試的評價 優(yōu)點(diǎn) 1）適應(yīng)性強(qiáng) 2）可以進(jìn)行雙向溝通 3）有人情味 4）可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息 缺點(diǎn) 1）時間較長 2）費(fèi)用比較高 3）可能存在各種偏見 4）不容易數(shù)量化 面試評價 ?隨機(jī)應(yīng)變能力 ?態(tài)度及工作抱負(fù)與公司目標(biāo)是否相符 ?專長是否符合職位要求 ?氣質(zhì)、性格類型是否符合職位要求 ?工作經(jīng)歷是否符合 （ 6）應(yīng)用面試的對策 1） 不要大規(guī)模的應(yīng)用面試 2） 面試前不要了解太多的被試者資料 3）要 運(yùn)用有程序的結(jié)構(gòu)形式 4） 盡量提問與工作有關(guān)的問題 5） 運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評分表 6） 及時記錄每一位被試者的表現(xiàn) 7） 運(yùn)用一塊面試控制板 8） 培訓(xùn)主試 問話技巧 ? 修改：對方?jīng)]有聽明白，可以 “ 我問的是這個問題，我可能沒有說清楚，我換一種方式問你 ” 。 ?面廣 ?及時 ?層次 ?招聘信息發(fā)布的時間 根據(jù)從接到應(yīng)聘者個人簡歷到應(yīng)聘者開始工作的時間來確定。 康熙云“但得一賢士，可以收群才”。 需要招聘 申請人接收到什么樣的信息 。 ?招聘日期 =各位用人時間 招聘周期 上崗培訓(xùn)周期 發(fā)布招聘信息的類型 報紙 新聞發(fā)布會 雜志 電視 電臺 口頭 三、 人員選拔 （ 一）收集應(yīng)聘者的資料 （二）人力資源部預(yù)審求職資料，核對評估材料的真實(shí)性 （三）進(jìn)行各項(xiàng)智力、技能、個性的測試 （四）進(jìn)行初次篩選或面試 （五）根據(jù)甄選的標(biāo)準(zhǔn)，用人部門提出錄用單 （六）候選者進(jìn)行體格檢查 招聘金字塔 新雇傭人員 1 接到錄用通知者 2： 1 實(shí)際接受面試者 3： 2 接到面試通知者 4： 3 招聘所吸引來的求職者 6： 1 思考組織如何選人？ （三）進(jìn)行各項(xiàng)智力、技能、個性的測試 知識測試 面試 心理測試 情景模擬 知識測試 （ 1） 什么是知識考試 定 義 通常用筆試測驗(yàn)的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 面試中注意形體語言 案例：問行為表現(xiàn)的問題 ? 引導(dǎo) :請你描述一個你與客戶打交道的例子好嗎 ? ? 探尋 :結(jié)果怎么樣 ?后來又發(fā)生了什么事 ? ? 總結(jié) :你剛才說的是這方面事情 ,對嗎 ? ? 直截了當(dāng) :請給我講一個例子 ?