【正文】 對行為表現(xiàn)的一貫性要求考察比較徹底，將評價融入到日常工作當中；216。以工作實績?yōu)閷?dǎo)向；216。1）找出不同級別標桿人物活動列表中能夠體現(xiàn)出不同級別專業(yè)水平差異的活動項；2）根據(jù)專業(yè)活動的關(guān)鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)明確技能標準；主要目的是明確各個技能要項中詳細的技能標準。在訪談之前就必須統(tǒng)一格式，不同的訪談人、不同的訪談對象，其反談結(jié)果都必須通過項目組統(tǒng)一歸檔收集起來，報告格式必須一致。介紹訪談內(nèi)容；216。每個層級需要挑選 35位標桿人物。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 職類職層劃分表 —— 依據(jù)戰(zhàn)略的要求將職位劃分為 5個職類、 22個職種、 3個職層，涵蓋了集團現(xiàn)有的 700多個職位。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 任職資格標準建立的基本原則二現(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合的原則： 任職資格標準要歸納提煉企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的成功業(yè)務(wù)行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實際水平，使一般員工努力后可以做到，因此，標準要具體有現(xiàn)實性； 任職資格標準不能僅僅只是做到這一步，還應(yīng)該借鑒業(yè)界的優(yōu)秀做法和先進經(jīng)驗，納入到標準中來，使用企業(yè)中優(yōu)秀分子 “ 跳一跳也能夠得著 ” ，所以標準還要體現(xiàn)出一這珠挑戰(zhàn)性。行為標準是什么北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格標準與國家職業(yè)資格標準的區(qū)別目前，國家為加強職業(yè)培訓(xùn)、提高國家勞動力素質(zhì)，正在組織實施的國家職業(yè)資格鑒定。本末倒置，不區(qū)分輕重緩急；216。有了高素質(zhì)、高動機，但是沒有高績效；216。具備良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征；216。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格與績效考核的關(guān)系216。開發(fā)小組【組成】 每個小組 3人（其中 1人為HR專業(yè)人員）； 成員對本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全流程非常熟悉； 成員有一定的管理意識； 成員個人業(yè)績良好； 每個職種組建一個小組。 職類職層劃分標準北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第二步 級別角色定義 級別角色定義就是要反映任職者在某一領(lǐng)域內(nèi)的成長規(guī)律，描述各個不同成長階段對任職者專業(yè)知識、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)影響力、業(yè)務(wù)變革和應(yīng)承擔責任等方面的不同程度的要求。訪談計劃訪談預(yù)演訪談開始收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜合1) 訪談計劃：216。當無法完全按照預(yù)定問題進行時，應(yīng)視情況進行一定的調(diào)整；216。員工知識技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、 IT人員從新員工成長為 IT專家的過程中，會經(jīng)歷哪幾個比較明顯的階段？每個階段的能力特征是什么？四、如果將 IT人員劃出 “ 三六九等 ” 的話，您覺得分成多少個級別比較合適？為什么？分級的依據(jù)應(yīng)該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達到哪個級別？您認為 IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個過程中，您認為是 IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從 IT人員角度來分析）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（ 3）標桿人物行為分析216。確定專業(yè)成果要求；專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動的輸出，其數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標。測試與評議相結(jié)合；216。任職資格管理的基本內(nèi)容v 根據(jù)任職資格能升能降原則，任職資格管理包括 2部分內(nèi)容任職資格定級任職資格管理任職資格調(diào)整 任職資格保級任職資格升級任職資格降級北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)上崗 工資定級留崗 工資下調(diào)待崗中心2級職員 工資上調(diào)調(diào)崗留崗新員工培訓(xùn)培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核 留崗 工資下調(diào)3級職員調(diào)崗留崗 工資上調(diào)注：實線為 “是 ”；虛線為 “否 ”；1級職員績效評價一級資格評價二級資格評價績效評價三級資格評價試用期考核任職資格升級降級模型北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)成功實施任職資格體系的必備條件216。建立任職者行為評價積分制度，直接主管針對每位下屬填寫任職行為評價積分卡。標準開發(fā)小組簡要介紹標準開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對開發(fā)中遇到的特殊問題的處理方法；216。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要業(yè)務(wù)流程管理流程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（ 4）歸納工作模塊將訪談、職位分析和流程分析中獲得的工作活動分類整理；分析同一類工作中各項活動之間的相互關(guān)系，畫出關(guān)系圖，以便做進一步分析；根據(jù)活動之間的主次關(guān)系或從屬關(guān)系，討論確定本職種的主要工作模塊，形成工作模塊分析表；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)業(yè)務(wù)流程文件崗位說明書部門職責相關(guān)人員訪談記錄業(yè)界先進經(jīng)驗企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃已運作的工作模塊待發(fā)育的工作模塊工作模塊列表歸納工作模塊北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)工作模塊列表關(guān)鍵行為模塊 01關(guān)鍵行為模塊 02關(guān)鍵行為模塊 03關(guān)鍵行為模塊 04關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展篩選工作模塊北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)篩選某企業(yè) IT職種工作模塊篩選示例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)1 2流程關(guān)系例：行為模塊：培訓(xùn)需求分析行為要項 1：制定調(diào)查方案；行為要項 2：實施調(diào)查；行為要項 3：分析調(diào)查數(shù)據(jù)；行為要項 4：確定培訓(xùn)需求；分解關(guān)鍵行為模塊1 2并列關(guān)系3例：行為模塊：通信信息處理行為要項 1：接聽出入局電話；行為要項 2：收發(fā)郵件包裹；行為要項 3：處理傳真與電子郵件上下左 右位置關(guān)系例：行為模塊：影響與促進決策行為要項 1：進行決策；行為要項 2：促進上級決策；行為要項 3：參與同級決策；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)例如行為要項： 作業(yè)分析與現(xiàn)場改善 綜合運用方法研究、作業(yè)測定、工效學(xué)等基礎(chǔ) IE知識，對由 4M 1E構(gòu)成的整體運作狀況進行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此基礎(chǔ)上提交 改進方案