【正文】 結(jié)合諾基亞工作團隊的案例，分析如何構(gòu)建高績效的工作團隊？ 答： (一 )構(gòu)筑工作團隊規(guī)模不要超過 12 人。 (3) 變革要求人們在思想和價值觀念作出相應(yīng)的改變。原因在于：組織結(jié)構(gòu)確定了人與 人之間的關(guān)系，而這種關(guān)系的確定直接決定了人們在工作中對與他人關(guān)系的處理心理與處理方式。約翰董事長的目標決定了做什么，但沒有交代怎么樣做，所以目標實行起來有難度，雖然個體決策帶來了高效率，但沒有經(jīng)過大家討論，目標的認同程度較低；獨裁式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不容易讓下屬們接受，但是在下決策的時候更有一錘定音的效果。而面對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況，新東方也毫不手軟毫不猶豫的投身遠程教育領(lǐng)域，與聯(lián)想的品牌輸出合作使其如虎添翼。這樣做可以同時滿足學(xué)員對老師的要求和學(xué)校對產(chǎn)品質(zhì)量的要求。 （或者這個： a．打響品牌，提高知名度，由全國化向國際化轉(zhuǎn)變?？刂剖墙M織的一項重大管理活動；沒有良好的控制，就不可能有良好的管理；控制職能是管理活動的基本職能之一。 （ 4）市場調(diào)查和市場預(yù)測對促進和滿足消費需求的顯著作用。 你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？ 答： 二者結(jié)合。 培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到 僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。具體措施： （ 1）考慮 因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合。雖說不排除有人想趁此機會給張慶 “ 使絆子 ” ，但張慶也的確讓人家抓到了 “ 小辮子 ” 。比如去年，胡波受命代表 S 公司與歐洲一家公司談判分銷事宜。如果提拔他當經(jīng)理，我擔心他日后和下屬關(guān)系搞不好而導(dǎo)致下屬辭職而去。 S 公司總經(jīng)理邵剛現(xiàn)在面臨一個難題：公司的銷售部需要改組。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。 通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì) 檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn) 由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 同時，也可以認識到：明確的溝通目標和恰當?shù)臏贤记墒歉纳迫穗H溝通所必不可少的前提條件和手段。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。李明不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是李明的意見被認為在高層有很大的影響力。 總公司的幾位負責人急忙碰了一下頭，最后決定再去帳篷廠召開一次廠長與職工的民主對話會。計劃組織都嚴格而合理，職工的牢騷只能在私下場合引起喝 彩，他們也不敢進行消極怠工。對這次選舉他十分有把握，以為這是板上釘釘?shù)?，在場的總公司領(lǐng)導(dǎo)也滿意地和他握手致意。 A. 管理制度的現(xiàn)代化 B．人員文化素質(zhì)高 C．王廠長管理水平高 D．新港船廠技術(shù)先進 思考王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風 按照管理方格圖理論，王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風應(yīng)是 9然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑 — 目標理論，她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。 弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。 弊：因為市場變化快，進口關(guān)稅逐漸降低，會使整個企業(yè)轉(zhuǎn)型有較高的風險。這一下使全廠職工活躍起來，生產(chǎn)效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經(jīng)濟效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。上任五六年來，他勤勤懇懇，不辭勞苦，一心撲在工作上，多次被評為省級勞模。 青年職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才 2 離開，真正是一心撲在事業(yè)上，把廠子當作自己的家。 下午，勞務(wù)公司經(jīng)理、服裝公司的退居二線的經(jīng)理等人也來了，這下事情更加復(fù)雜了。 摩托羅拉的員工培訓(xùn)（復(fù)習(xí)指導(dǎo) P17） 愛華公司里的員工溝通問題 （講解見中央電大 IP 課件） 案例 ： 愛華公司里的員工溝通問題 小花不再和李明說話了。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會， “ 我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。 （ 3）從個人和領(lǐng)導(dǎo)兩個角度來分析如何改善人際關(guān)系。 ⑴ 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。 ⑷ 人才選拔不暢。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需 要的人力成本，造成嚴重損失。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、 活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 當環(huán)境復(fù)雜且不確定；低層管理者擁有做出決策的能力和經(jīng)驗；低層管理者要參加決策；決策的影響相對小；公司文化容許低層管理者對所發(fā)生的事有發(fā)言權(quán)；公司各部在地域上相當分散；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時，可建議采取分權(quán)方式 1 “銥星”的隕落（復(fù)習(xí)指導(dǎo) P22） 1 美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司 （課本 P291：創(chuàng)新先鋒 3M） 答案： C A D 4 現(xiàn)代高科技越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的首要因素。他私下認為現(xiàn)任副經(jīng)理于多不錯，可以接楊帆的班。雖然可以堅持己見任命于多，但其結(jié)果必然是于多處處樹敵，公司的管理階層會面目全非，往后利害斗爭更是沒完沒了。張慶計算機專業(yè)畢業(yè)，懂技術(shù)、頭腦聰明，從事銷售工作以突進步神速，積累了不少管理經(jīng)驗。但他認真考慮后，又覺得不太妥當。該部門向個商用航空公司出售零部件。波音公司考慮請一個總部設(shè) 在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。市場調(diào)查資料就是其中重要的資料，可以最集中地反映商品生產(chǎn)的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和商品的供求關(guān)系等。所以這是一種內(nèi)部審計。 ？ 答 :多多與員工溝通，了解實際情況，進行內(nèi)外部分析（ PEST,SWOT等）建立新的企業(yè)文化，提高團隊的凝聚力及士氣，從 新共同制定戰(zhàn)略，企業(yè)必須保持目標一致性，從而保證較高的工作效能。新 東方進行地域擴張將面臨一個問題，如何控制產(chǎn)品質(zhì)量。新東方在發(fā)展英語培訓(xùn)業(yè)務(wù)的過程中不斷根據(jù)市場需求的變化增設(shè)了很 多細分市場，如出國留學(xué)考試培訓(xùn)，英語證書考試培訓(xùn)，少兒英語培訓(xùn)等，這些都是與英語培訓(xùn)相關(guān)的，屬于同心多元化發(fā)展戰(zhàn)略。他應(yīng)該找個策劃來幫忙宣傳，而不是提高營業(yè)額。） 管理案例 分析作業(yè) 3 樂百氏的組織結(jié)構(gòu) 2020 年 12 月 19 日 星期日 01:08 參考答案，歡迎討論 樂百氏的早期組織結(jié)構(gòu)為什么是有效的，而后來卻不適應(yīng)了？ 答：早期的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)是絕大多數(shù)剛成型的企業(yè)的首選，之所以在早期有效，是企業(yè)高層管理者能將企業(yè)的發(fā)展目標有效的傳遞到企業(yè)基層，作為高層管理者也能夠有效的監(jiān)管。組織的變革除了正確地診斷問題與選擇變革的方法外，還要分析變革所受到的條件制約。 11 我認為最有效的方式是第一種，因為將公司雇員變成公司的股東，能夠有效的把每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來，提高員工的工作能動性，使員工們采取同樣的工作態(tài)度，為公司的發(fā)展與擴張奠定扎實的基礎(chǔ)。“華為的追求是在電子信息領(lǐng)。二，工資和福利十分優(yōu)厚，每年都有固定的調(diào)薪。環(huán)境總是處于變化之中，有時變化劇烈，有時變化緩慢。 （或者這個：首先要和中高層管理人員進行公司戰(zhàn)略的分解，然后做公司內(nèi)外部的調(diào)研，最后根據(jù)綜合調(diào)研和分析的結(jié)果，做目標的制定，保證目標制定的合理性。對市場，對公司有什么意義。在這方面，新東方應(yīng)該向“華爾街英語”等競爭對手學(xué)習(xí)，進行系統(tǒng)的市場宣傳活動。 d．進行教育投資，搞一些暑期培訓(xùn)。 ‘ 兩人的分歧最主要的原因是在于，一個是老板一個是職業(yè)經(jīng)理人，約翰先生已經(jīng)想轉(zhuǎn)賣公司，對自己的公司已經(jīng)沒有了感情，不了解企業(yè)實際的情況，而托馬斯先生是一位職業(yè)經(jīng)理人，最根本的任務(wù)是 “ 股東利益最大化 ” ，而不是滿足一個人的要求。這是一種由組織內(nèi)部的審計人員對組織的會計、財務(wù)和其他業(yè)務(wù)活動所做的定期和獨立的評估。 市場調(diào)查和 市場預(yù)測的作用 主要綜合體現(xiàn)為以下幾個方面： （ 1）市場調(diào)查和市場預(yù)測為制定科學(xué)的計劃和政策提供依據(jù)。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對 700 名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。 為了避免今后再出現(xiàn)這種波動局面，邵剛應(yīng)在主管人員的配備上做哪些工作？ 人員選定后，公司應(yīng)建立有效控制、做好管理人同的培訓(xùn)、考核和儲備、搞好激勵工作，做好各職能部門的有效協(xié)調(diào)與溝通。我們何不趁此機會把她挖過來？讓她來接手銷售部可以解決我們選人的矛盾。究竟胡波適不適合擔任銷售部主管呢？邵剛沒有想好，既然如此，再考慮其他人選吧。 ” 其他幾個人也同意這種看法。邵剛和公司其他部門幾位負責人在一起討論了幾天，也沒有形成明確的意見。 （ 3）作為公司總裁的助理，可根據(jù)以下因素來決定一個組織是更為集權(quán)還是更為分權(quán)，并提出相應(yīng)建議。 實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 （ 2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。 ⑶ 單一的人才結(jié)構(gòu)。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱 “ 寶貴財富 ” 的是他自稱為 “ 總裁的二十大失誤 ” 。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是：（ C ） A．小花瞧不起人 B．李明瞧不起人 C．由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾 D．李明把馬德給安全地踢走了 愛華公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？（ D ） A．小花 B．李明 C．威恩 D．馬德 公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（ A ） A．轉(zhuǎn)移目標的策略 B．委任態(tài)度開明的管理者 C．鼓勵競爭 D．重新編組 根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關(guān)系？（ B ） A．平等的原則 B．競爭的原則 C．互利的原則 D．相容的原則 愛華公司的團隊精神應(yīng)該包括哪些主要內(nèi)容？（ ABC ） A．團隊的凝聚力 B．團隊合作的意識 C．團隊高昂的士氣 D．個人英雄主義 用群體沖突理論來分析 ： （ 1） 小花和李明 產(chǎn)生矛盾的原因是缺乏 有 效 信息 的 溝通，以及 小花 個性上的因素。當傳言證實了她的猜測 — 李明對決策的 3 作出施加了重大影響 — 之后，她決定把她同李明的接觸降低到最低限度。（ 2）領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)很重要的一點是個人的魅力，影響下屬接受你的指揮。 他是有一些缺點與不足，但是效益是明擺著的，這在目前各國營企業(yè)不太景氣的環(huán)境下是難能可貴的。車間的工作基本上都停了，輪班的工人坐著小聲議論；一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣；工人都在等這件事的最終結(jié)果。在目前國有企業(yè)普遍不景氣的情況下，他意識到設(shè)備落后是本廠發(fā)展的最大障礙，遂四處籌集資金 500 萬，準備引進新的生產(chǎn)設(shè)備。 如果你是賈廠長，你該怎么辦？ 答：鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式 3 或 4，在充分與工人討論協(xié)商的情況 下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度?？墒窍傄粋鞒?，廣 大職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率也明顯下降。 方法 3：尋找機會脫售持股。 本題的關(guān)鍵點是： 想要放棄原有的市場或產(chǎn)品，而進入全新的陌生領(lǐng)域，即僅靠創(chuàng)造新產(chǎn)品，而放棄原有產(chǎn)品來改善公司目前的狀況，都可能使企業(yè)受到更大的損傷。 賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為 （復(fù)習(xí)指導(dǎo) P8，但參考此處?。? 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，剛開始由于沒有很好地調(diào)查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。 （參考教材 P157158） 齊山市帳篷廠的選舉風波 案例： 齊山市帳篷廠的選舉風波 企業(yè)概況 齊山市帳篷廠擁有 300 多名職工，連續(xù) ４年利潤超百萬元。競選委員會宣布本次投票暫停。 張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長，卻得到這樣的評價，在當前的形勢下，這樣的同志已不適合再當廠長。而職工代表在肯定王廠長的優(yōu)點的同時，也尖銳地指出他的缺點，認為再由他擔任廠長已不合適。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個職位。 ” 小花感到十分尷尬，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“ 你想不想來點咖啡 ” ？在喝咖啡的時候，小花向李明訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略