【正文】 優(yōu)秀： 20－ 18 良好： 17－ 15 中等： 14－ 11 一般： 10－ 8 合作態(tài)度：以 協(xié)作精神開展工作，協(xié)助上級(jí)，配合同事；及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行。 第 二部分 銷售代表 月度 績效管理 一、銷售代表 職位 設(shè)置的目的 為了滿足三四級(jí)市場開發(fā)的需要，確保銷售年度銷售規(guī)劃的順利實(shí)施，國內(nèi)營銷公司在實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理重心和市場開發(fā)重心下移的前提下，在各產(chǎn)品管理中心下屬區(qū)域設(shè)置銷售代表 崗位 。 (4)當(dāng)進(jìn)行評(píng)估面談時(shí)，應(yīng)有中心經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理共同參與。中心經(jīng)理在指導(dǎo)、組織區(qū)域經(jīng)理簽訂責(zé)任制文本時(shí)，應(yīng)事前就所選取的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)溝通，嚴(yán)禁確定指標(biāo)時(shí)中心經(jīng)理“一言堂 ”。 構(gòu)建以經(jīng)營為導(dǎo)向的高績效管理是一場突破我們發(fā)展瓶頸的全員性行動(dòng)，對(duì)于這一全員性行動(dòng)的意義 正如我們的個(gè)人愿景所言：提升終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值！ 第一部分 區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管績效管理 第一章 區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管 責(zé)任制 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制是產(chǎn)品管理中心明確區(qū)域經(jīng)理責(zé)權(quán)利價(jià)值分配體系的合同制文本。 與其它管理過程不同， 以經(jīng)營為導(dǎo)向的高 績效管理的過程應(yīng)該是先理后管，它的實(shí)質(zhì)是理人管事。責(zé)權(quán)分配部分 主要闡述作為責(zé)任制簽訂的乙方，區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管在具體 市場操作中的權(quán)力和義務(wù)。 區(qū)域經(jīng)理評(píng)估結(jié)果將作為薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)班學(xué)員選擇及銷售提成分配調(diào)整的重要參考依據(jù)，各中心及所有區(qū)域經(jīng)理須對(duì)此高度重視 二、區(qū)域經(jīng)理月度績效管理流程 是否有績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 與中心人員溝通以決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 制定 /調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（包括業(yè)績、技能、行為、學(xué)習(xí)的評(píng)估） 與員工進(jìn)行面談分析 對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵(lì)等改進(jìn)工作績效 有 無 否 三 、區(qū)域經(jīng)理月度績效評(píng)估管理原則 (1)績效評(píng)估是對(duì)區(qū)域經(jīng)理工作成績的考核方式。 （ 4）、 中心經(jīng)理根據(jù)評(píng)估表中的具體項(xiàng)目，要求各職能部門提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。具體為財(cái)務(wù)模塊： 稽查 助理；終端模塊：終端主管、推廣助理；售后模塊： 技術(shù)培訓(xùn)管理員、投訴處理管理員、結(jié)算審核員、回訪員 、配件核算員、售后司機(jī)；職能支持模塊：行政助理、售前司機(jī)；銷售支持模塊：工程機(jī)管理員、銷售計(jì)劃管理員、物流管理員。 其他說明 月度考核表的提交：每月 3 號(hào)前由行政助理匯總并提交至職能經(jīng)理、中心經(jīng)理，經(jīng)確認(rèn)后正式作為員工月度考核內(nèi)容，要求 5 日前必須完成； 上月考核評(píng)估：每月 2 號(hào)前由行政助理匯總并提交給職能經(jīng)理，職能經(jīng)理完成評(píng)估（ 3 號(hào)前 ），中心經(jīng)理總體評(píng)估（ 5 日前）； 考核結(jié)果公布：每月 7 日前由中心經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)所有員工完成考評(píng)，將考核結(jié)果分別電郵至各職能部門員工，同時(shí)，將每個(gè)人的考核得分表下發(fā)給個(gè)人； 績效溝通面談：每月 10 日前職能經(jīng)理、中心經(jīng)理必須與部門內(nèi)所有員工進(jìn)行考核溝通，就員工上月表現(xiàn)及工作情況進(jìn)行交流，針對(duì)考核評(píng)價(jià)提出建議和意見，指導(dǎo)員工進(jìn)行調(diào)整、完善； 每月考核結(jié)果以及上月工作改進(jìn)情況做為薪資傾斜的依據(jù)。分值大小綜合代表本項(xiàng)工作重要程度、難易程度、工作量大小等因素。 （ 7）、 中心經(jīng)理安排評(píng)估面談。 (7)對(duì)評(píng)估總分低于中心平均分以下的區(qū)域經(jīng)理，中心經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)；低于標(biāo)準(zhǔn)分 (總分 70 分以下 )的區(qū)域經(jīng)理 ,可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰 .對(duì)于排名靠前的區(qū)域經(jīng)理可以內(nèi)部調(diào)劑正激勵(lì)，排名靠后的區(qū)域經(jīng)理給予內(nèi)部調(diào)劑負(fù)激勵(lì)。 各扣分項(xiàng)考察采用階梯遞增扣分法，業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)的最終得分，將直接與區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管的薪資晉級(jí)、年度評(píng)優(yōu)、下一年度的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職位晉升與否掛鉤，并以此保障區(qū)域市場的良性運(yùn)行。 06 銷售年度，隨著組織重心的不斷下移，以經(jīng)營為導(dǎo)向的高績效管理建設(shè)迫 在眉睫，建立以經(jīng)營為導(dǎo)向的高績效管理，其目的在于 ： 可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營策略所需要的行為與結(jié)果，促使經(jīng)營策略得以實(shí)現(xiàn)。 從績效考評(píng)架構(gòu)的搭建到具體考評(píng)指標(biāo)的梳理確定，以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理從本質(zhì)上要求這一過程必須緊密結(jié)合市場，圍繞提升組織經(jīng)營能力的核心目標(biāo)。 業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià) 為了能夠在日常工作中對(duì)區(qū)域經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作開展進(jìn)行有效監(jiān)控，使之不偏離內(nèi)銷公司整體年度組織目標(biāo)，在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核中，設(shè)置了區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制 經(jīng)營責(zé)任制考核 責(zé) 任制相關(guān)說明 總 則 業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià) 域主管年度業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)，涵蓋工程機(jī)虛假扣分、跨區(qū)域沖貨扣分、推廣遺