【正文】 在后面的備注里寫明，幾月幾號因失火，導致一個星期停止生產(chǎn)。他犧牲了年輕的隊員，那些新人就坐冷板凳了，因為，新隊員不能保證會進球。實用且費用低因為，每次都提前15天為銷售小組提供建議書，五份建議書中有三份被接受了，兩份經(jīng)過修改后也被接受了，而且，每份建議書都提前15天。目標管理的五個步驟（1）目標確定（2）執(zhí)行計劃（3）檢查（流程的重點）（4）自我調節(jié)（5）評價其目的在于結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。如這個月連續(xù)遲到了三次，上個月又早退了三次，但先不告訴他。有理有據(jù)這個考評方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。這是一個關鍵性事件。他當時采取什么行動。花大量精力和時間開發(fā)步驟４　關鍵要素評定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。把銷售代表處理客戶關系，從最好到最不好列一個順序，就是將他的行為排列成一個順序，就叫行為定位等級。避免了寬厚性誤差（不能給每個員工均評優(yōu)秀）80%的人為三分，三分達標。－－－丙－＋它的壞處是什么？壞處就是太簡單了。我們推崇第三種效果主導型。品質主導型看被評估的這個員工品質怎么樣，如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。第五，針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對策略伙伴的關系。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了?？冃Э己诵×鞒痰乃牟襟E制定標準 記錄績效 根據(jù)標準進行反饋 結果的運用　上級人力資源部三天一查郵件。但最重要的是沒有利害關系。 要提醒的是：不要認為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標往前沖，看誰達到最終的結果，目標完成的最好，誰就是第一?！安慌浜瞎ぷ鳎傉f沒有時間，無法溝通”。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息?！艟蜆I(yè)安全感。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢?！　?．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（４）對團隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓時間和預算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤柟?，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調動，培訓等正確的雇傭決策等。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。事先的溝通與承諾介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?！艄镜拈L期策略。每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好?！颈局v總結】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________（3）工作性質。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應該是3分達標的，等等?！咀詸z】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程?！∫恢馨涯愕目冃в涗浵聛?，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設定今年一年的目標是什么樣，就去干。人力資源管理部（HR）的角色分工績效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與考評結果的運用第一，負責開發(fā)績效考評系統(tǒng)。每天講不同的內容，不同的模塊，這樣的培訓叫模塊，這樣的培訓叫模塊制，而不是急訓式、集中制。有相當一部分企業(yè)還是很看重這個人的忠誠度是怎么樣的。這個貓想：我怎么能天天完成任務呢？老鼠也不能天天捉到呀？結果它去找老鼠商量，說咱倆達成一個協(xié)議，你每天8點的時候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來，我再咬著你到主人那轉一圈，你讓我完成指標，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好。方法：雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法排序法平行法硬性分布法所以，有時會有一些誤區(qū)。甲比乙強，甲就是＋號，乙就是－號。同時一定會有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達標，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達標。不能公平地對不同部門員工做比較當看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。有效指導雇員行為認可員工重要表現(xiàn)定 義關鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關工作成敗的“關鍵性”事實?！景咐f明】安妮是公司的物流主管。這是要加分的一件事情，就應當把這件事情記錄下來。不需要花錢，也不需要花太多的時間，經(jīng)理做的只是把這個事件用幾分鐘，將這四個角給寫下來而已，成本非常低。及時反饋采用關鍵事件法時一定要注意反饋的及時，如果反饋不及時，極容易造成員工的離職。奧迪奧恩　　《管理目標的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預想來規(guī)定每一個人的職責范圍，并用這些價值標準來指導推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。因為，他為銷售及時提供了競爭對手的技術信息，協(xié)助銷售進行談判?！√峁└玫哪繕嗽u價準則報表匯總到人力資源部后，必須要看那行注解，這個人真的是因為失火影響了他的績效，把他作為個案摘出來，放在達標的里頭。這是不是運氣？你負責的那個區(qū)域的市場開發(fā)情況怎么樣，直接影響著你能不能完成目標。不可控制因素沒辦法避免。這兩種模塊配套使用，某種程度上可以降低這種短期行為帶來的危害。短期行為什么意思？他充分利用時間了，去做技術簡報了，但是有時是由于出差，或者由于別的事情他就耽誤了。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達欠準確那為什么8個小時上班，干不了8個小時的活兒，不滿負荷工作？因為單位人多職位少，大家分一分工，每個人都有一點活兒干，于是就造成兩三個人共同干一個人的活?！颈局v重點】目標管理很簡單的一個郵件發(fā)出去了以后，大家反響怎么樣？一下子都明白了，說她不是早退，是回去處理事情去了，但是公司的任務她完成了，這時大家的心里頓時對她崇拜了許多。其實我們心里都是期望考評，希望知道自己在公司干得怎么樣，經(jīng)理老記這個小帳本，又總不跟員工說，不跟員工反饋，好也不表揚，差也不批評，既得不到尊重，又得不到認可，也許沒等給出評分，就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。這個例子可以幫助理解什么叫STAR法。她為料理后事，人很憔悴，也病了。星星就像一個十字形，分成四個角，記錄的一個事件也要從四個方面來寫：第一個Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。行為觀察量表的優(yōu)缺點成本大步驟2　建立績效評價等級挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級。行為定位等級評價法（BARS）Ｂ．自信心好處就是誰好誰壞簡明扼要、一目了然，對你漲工資、發(fā)獎金、提升具有決定性的作用。乙其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。【本講總結】本講主要學習了部門經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實施經(jīng)理與員工的績效考核培訓?！景咐f明】小張是公司的財務人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報帳、算帳，等到年終考評結束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個４分?！泵看味颊f這句話，結果四個人里有三個人回答說：“我也想起來了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺下，請您多指教。所以，如果這個培訓超過兩整天，應該把課程分成每星期培訓一次。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與結果的運用向人力資源部提供反饋第一，給員工設定績效目標。這種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非常快的時候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務，而不是注重于人。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。　管理層評審步驟2選擇適當?shù)脑u估工具大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。步驟3　選擇評定者很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。【自檢】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為是哪兩大因素最終導致員工的離職？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________◆內部晉升的機會。正如體育團體積極網(wǎng)絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關系。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認為你的方法不會奏效◆他們認為他們的方法更好◆他們認為其他的事情更重要◆他們預測到做這件事的負面結果◆他們預測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場?！粲袥]有培訓和技能開發(fā)的機會。投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　?。脝T　　工“根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”?！颈局v重點】績效考核的大流程績效考核的小流程績效考核的大流程②請老板給大家發(fā)一個Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。所以，我們一直強調時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面?！羯显V系統(tǒng)（Email）其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴重的投訴事件?！で蠊蛦T投入步驟5保證評估公平剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術骨干或者是業(yè)績做得很好的人員，他們因為表現(xiàn)好，績效評估分數(shù)高，而被提拔上來。因為，培訓中存在一個“近音效應”和“首音效應”，即學員一般可以記住的東西是頭一天的開場和最后一天的結束。當應聘者出門的時候，主管會突然說：“