【正文】 四、結(jié)論 通過(guò)我公司的嘗試可以看出：（一）同樣的人在激勵(lì)薪酬面前其做事風(fēng)格可以判若兩人。此項(xiàng)就與去年同期相比下降了50%，且重新規(guī)定了限額標(biāo)準(zhǔn)，KPI指標(biāo)是在限額基礎(chǔ)上再下降5%。由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，所以，又將同一工資等級(jí)劃分為10個(gè)檔次。（3）對(duì)銷(xiāo)售人員、工程技術(shù)人員實(shí)行基本工資加提成(或是項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì))的薪酬方案銷(xiāo)售人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與各戶的期望值聯(lián)系在一起。能力強(qiáng)弱不同的員工之間收入差距太小，干好干壞一個(gè)樣，有技術(shù)、能力強(qiáng)的員工覺(jué)得不公平。（2）員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或是穩(wěn)定的薪酬部分有所增加。試論激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì) 淺談XX公司激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)探索姓名：學(xué)玄學(xué)單位：XX電子實(shí)業(yè)有限公司【摘要】面對(duì)未來(lái)變幻莫測(cè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，若想企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，關(guān)鍵要有人才，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，而設(shè)計(jì)一套對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有凝聚力、對(duì)個(gè)人進(jìn)行公正評(píng)價(jià)的激勵(lì)型薪酬體系對(duì)吸引留住人才至關(guān)重要。（3）員工期望自己所獲得的薪酬與同事之間有一種可比性，得到公平對(duì)待。（3）績(jī)效考核流于形式，對(duì)績(jī)效工資沒(méi)有實(shí)質(zhì)影響。其基本工資根據(jù)每月公司定的銷(xiāo)售指標(biāo)來(lái)核定，分為幾個(gè)檔次。由于采用了定量化的評(píng)價(jià)方法，崗位之間的級(jí)差和落檔情況相對(duì)合理，易于被員工接受。為了不至于不作為，行政人事部認(rèn)認(rèn)真真發(fā)揮監(jiān)管職能，為公司節(jié)約了成本。（二）經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化后，其相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)、薪酬策略也要配套改變。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。如：行政人事部公共費(fèi)用（辦公費(fèi)、水電費(fèi)、電話費(fèi)、車(chē)輛使用費(fèi)等）因采取了一系列具體措施，各部門(mén)鋪張浪費(fèi)、公辦私事的現(xiàn)象得到收斂。（3）歸級(jí)并檔，確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。其薪資由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成，與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。（2）薪酬調(diào)整以職務(wù)變遷或崗位調(diào)整為依據(jù)。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為：（1）員工期望自己的薪酬收入能夠滿足自己的基本生活需要。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。（4）員工期望自己獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定。當(dāng)考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的情況時(shí)要扣工資時(shí)，被扣部門(mén)經(jīng)理就提出很多客觀理由給老板，老板出于多年來(lái)的親情與友情，所以未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)就被特殊條款豁免了。第一季度是預(yù)支基本工資，一季度考核一次，根據(jù)銷(xiāo)售額的完成情況，多退少補(bǔ)，每季度調(diào)整一次。同時(shí)也為每位員工提出晉升之路。另又把空余的幾層廠房，閑置的宿舍外租出去，為公司創(chuàng)造了營(yíng)業(yè)外收入。（三）激勵(lì)方式可以多樣化。企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。因?yàn)橥瓴怀芍笜?biāo)，就會(huì)被扣工資；而為了拿到獎(jiǎng)金，員工會(huì)千方百計(jì)尋找超額完成目標(biāo)的方法，于是乎，事不關(guān)已，高高掛起的工作作風(fēng)一掃而光，同事之間也由先前的彼此敵對(duì)改善為互助合作，還彼此交流經(jīng)驗(yàn)，出謀劃策，因?yàn)镵PI的設(shè)置是環(huán)環(huán)相扣的，一損具損，一榮具榮。并作工作分析和職位研究，為員工的薪酬福利提供客觀的評(píng)價(jià)。　　職級(jí)序列表職級(jí)管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)工資/績(jī)效工資一級(jí)總經(jīng)理　30% /70%二