【正文】 這還不算，為了進一步昭示其落實培訓的決心，韋爾奇將120位副總裁40%的獎金與落實該計劃的成果掛起鉤來。綠帶是兼職的六西格瑪團隊成員，他們通常都有自己的本職工作要做。 用數(shù)據說話是六西格瑪?shù)木琛５谌?jié) GE的執(zhí)行力文化語言——六西格瑪 采用“六西格瑪”的公司念起來像是《財富》500強名單，它們有通用電氣、聯(lián)合信號、索尼、摩托羅拉以及寶麗來等。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。只要把流程設計得科學合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了；只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。 (3)逐一打電話核對收到沒有。 (3)通過讓所有的利益相關者（顧客、投資者、員工等）陳述企業(yè)的戰(zhàn)略以及該戰(zhàn)略對他們的意義來評價戰(zhàn)略的清晰程度。”其實，離上班時間僅差一兩分鐘，就看著表不接。這四個步驟適用于那些希望在自己的組織當中建立責任感和執(zhí)行力的領導者?？栴D（Ritz Carlton），當客人向任何一個員工詢問“游泳池在哪？”時，該員工就必須要把客人帶到游泳池，而不是僅僅指出方向和路徑。 任何一個老板都希望擁有更多的優(yōu)秀員工，能很好地執(zhí)行任務，當老板讓你做更多更重要的工作時，你如果能完美執(zhí)行，且不找任何借口，老板就會欣賞你。西點軍校簡單而有效的執(zhí)行風格顯示了雷厲風行的軍人氣質，這正是不折不扣的執(zhí)行精神。 （二）先改變思維，還是先改變行為？ 　　通常說，“態(tài)度決定一切”，因此有的人認為應該從改變人們的思想入手，一旦改變了思維，態(tài)度端正了，要么像西點軍人那樣“沒有任何借口”，要么像羅文那樣堅毅，不管是哪種，都是執(zhí)行力的“標桿”。執(zhí)行文化的基本要求大綱第一節(jié) 營造執(zhí)行文化一、執(zhí)行力如何升華為執(zhí)行文化　　 二、沒有任何借口第二節(jié) 責任感：讓執(zhí)行卓有成效一、責任感是一種能帶來巨大隱性價值的資源二、責任感的培育第三節(jié) GE的執(zhí)行力文化語言——六西格瑪一、六西格瑪?shù)暮诵膬热荻?、通用電氣的六西格瑪行動這種邏輯讓不少人陷入誤區(qū)，比如，用“兵”的理念管“秀才”，要在短時間內改變員工十幾年甚至幾十年在某種特定環(huán)境下形成的思維模式和方法，是很難想象的，常常會引起大家的不滿和抵觸，消極怠工等對抗行為，如果從根本上不能協(xié)調，也會引發(fā)惡性沖突，正是因為定式思維和社會惰性的存在，讓這樣的一種改變異常艱難，甚至幾乎是不可能的。如果不把西點軍校僅僅看作是一所陸軍學校的話，我們很快就會發(fā)現(xiàn)，西點軍校的很多訓練方法和思想應用于企業(yè)特別有效。第二節(jié) 責任感：讓執(zhí)行卓有成效企業(yè)一旦開始容忍借口，一般說來這些借口就會一個月比一個月多、一季比一季多。這個簡單的故事抓住了責任感的本質，知道需要做什么并切實做到，這就是有責任感的員工。 （三）責任心體現(xiàn)在細微之處責任心體現(xiàn)在三個階段：一是執(zhí)行之前，二是執(zhí)行的過程中，三是執(zhí)行后出了問題。有些客戶服務部門的員工講述自己部門的秘密：“五點下班得趕緊跑，不然慢了，遇到顧客投訴就麻煩了——耽誤回家。 (4)利用那些能夠表征企業(yè)未來狀況的單詞、短語、符號以及形象來提高戰(zhàn)略的清晰性。有時郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因對方沒有收到，為沒有收到者應重新發(fā)送原郵件。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為，是提高執(zhí)行力的重要手段。 何為培？培：培土；培養(yǎng)。韋爾奇指出：“六西格瑪已經徹底改變了通用電氣，構建了公司經營的基因密碼（DNA）。就像一句西方諺語說的：“我們相信上帝，其他人請用數(shù)字說明。綠帶把六西格瑪方法和工具帶到企業(yè)的日常活動中。 六西格瑪質量行動開始之初，在通用電氣員工眼里，只是又一項流行的管理試驗。該備忘錄透露了一個不言而喻的威脅：獲得了腰帶，意味著有機會晉升；反之則意味著落后，甚至被淘汰。 黑帶大師通常是掌握分析工具的專家，為黑帶提供指導和咨詢。我們不得不承認，中國企業(yè)認識到這一點的為數(shù)不多。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。沒有流程化和標準化，就很難統(tǒng)一要求，每個人都由著個人的性子來，提高執(zhí)行力也就無從談起。發(fā)現(xiàn)退回者再核對郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。 (2)在日程表里安排一項內容，公開表揚達成的目標以及與之相關的關鍵性人物。問之，則曰：“還沒到上班時間。另一方面，如果缺乏一個明確的戰(zhàn)略作為指引的話，很多衡量標準同樣也是難以形成的。在利茲 有哪一個老板不喜歡這樣的員工呢？小王被聘是理所當然的。然而，要特別指出的是，如果他們個人的成功來自自身核心價值觀的話，他們領導的企業(yè)的成功則主要來自他們是強勢執(zhí)行文化的“天然使者”。 　　把這四條道理串起來，我們可以很直觀地看出執(zhí)行力升華成為執(zhí)行文化的內在機理，也就是思維、行為、習慣、以及文化這四個要素循環(huán)往復的相互作用過程；對于個人來說，是思想與行為逐漸統(tǒng)一的過程；而對于企業(yè)來說，也是思想（執(zhí)行的企業(yè)文化）與行為（執(zhí)行能力）相互協(xié)調一致的過程。課件知識點匯總T01 執(zhí)行力如何升華為執(zhí)行文化　　 T02 沒有任何借口T03 責任感是一種能帶來巨大隱性價值的資源T04 責任感的培育T05 六西格瑪?shù)暮诵膬热軹06 通用電氣的六西格瑪行動 正文　　但是如果從行為上，來改變員工的行為，相對而言，更容易些。比如在西點，軍官向學員下達指令時，學員必須重復一遍軍官的指令，然后軍官問道：“有什