【正文】 分值： 30 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 10 15 20 30 工作環(huán)境要素 等級說明： 0、 不存在潛在危險因素 存在潛在危險因素 ， 對身體有輕微影響 存在潛在危險因素 ， 對身體有一定影響 存在潛在危險因素 ， 對身體有較重影響 存在潛在危險因素 ， 對身體有嚴(yán)重影響 長時間處于潛在危險環(huán)境中 ， 對身體有重大影響 工作環(huán)境要素 30% 30分 定義： 指為完成工作 ， 經(jīng)常外出或出行所引起的危險程度 （ 比如 車禍 、 搶劫及其它災(zāi)害 ） 以外出或出差的時間長短或頻度 進(jìn)行判斷 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 等級說明： 0、 不需要體力勞動 需要最基本的體力勞動 需要消耗輕微的體能 需要消耗一般的體能 需要消耗較多的體能 需要消耗非常多的體能 評價指導(dǎo)： A、 單位時間的勞動強(qiáng)度 B、 站立與走動的時間和頻率 C、 其它 努力程度要素 B、 單項作業(yè)時間的持續(xù)性 15% 60 定義： 完成單項作業(yè)連續(xù)性工作時間的長短 。 C、 其它 。 注：每人都對所使用的公司的財產(chǎn)負(fù)有安全責(zé)任 責(zé)任要素 因素名稱：法律事務(wù)的責(zé)任。 評價指導(dǎo)： A、 協(xié)調(diào)的及時性； B、 協(xié)調(diào)的有效性； C、 協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性； D、 協(xié)調(diào)的規(guī)范性及整體效果； E、 其它 。 10%— 50分 定義： 指為保證生產(chǎn) 、 銷售 、 管理等工作的順利進(jìn)行 ， 并維 持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 ,責(zé)任的大?。河墒д`后 損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn) 。 享受等級薪酬體系的員工 ， 按工作的性質(zhì)分為三職等 ，19職級 ， 各系列在等級體系中的分配如下： 1)經(jīng)理系列 ：四職等 7職級至三職等 13職級 （ 7個級別 ） ：二職等 13職級至二職等 16職級 （ 4個級別 ） ：一職等 16職級至一職等 19職級 （ 4個級別 ） 2)市場營運系列 ：五職等 04職級至四職等 10職級（ 7個級別 ） ：三職等 10職級至三職等 13職級（ 4個級別 ） ：二職等 13級至二職等 16級 （（ 4個級別 ） 3)行政文員系列 ：六職等 01職級至五職等 07職級 （ 7個級別 ） ：四職等 07職級至四職等 10職級 （ 4個級別 ） ：三職等 10職級至三職等 13職級 （ 4個級別 ） 三、等級薪酬體系設(shè)計表 等級薪酬體系職等職級表（表一） 等級 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1 160 1 160 19 1 100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 1 ． 00 1 ． 05 1 ． 10 1 ． 20 1 ， 30 1 ． 40 1 ． 50 1 ． 60 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系系列分布表（表二） 系列 職級 工勤 系列 技工 系列 生產(chǎn)管理 系列 行政文員 系列 財務(wù) 系列 市場運營 系列 技術(shù)管理 系列 技術(shù) 系列 主管 系列 職 等 25 24 23 22 八 職 等 2 1 20 19 七職 等 18 17 16 六職等 15 14 13 五職等 12 11 10 四職等 9 8 7 三職等 6 5 4 二職等 3 2 1 一職等 確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù) １ ． (1) 工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價 ， 是采用一定的方法 ， 來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性 ， 以及其相對價值或比較價值 ， 以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù)； (2) 工作評價旨在研究各種工作的組成部分 ， 而不是涉及各項工作的成效 (3) 工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ) ， 而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ) 。 = + 薪酬構(gòu)成基本公式 固定薪金 基本工資 年終獎金 固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 變動薪金 非固定補(bǔ)貼 稅前薪金總額 業(yè)績獎金 可能掙得的 與業(yè)績相關(guān) 有保障的 與職等相關(guān) 根據(jù)對目前薪酬體系的調(diào)查 、 訪談和分析 ， 并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求 ， 重新構(gòu)建公司的等級薪酬體系 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 如果你的負(fù)債下降了 ，或者營運資金增加了 ， 指出來 。 然而在這個現(xiàn)金流表中 ， 卻不能比零小 ， 因為那可能與支票帳戶中的負(fù)余額相同 。 盡管它的局限 ， 這是一個財務(wù)讀者們習(xí)慣于讀到的標(biāo)準(zhǔn)的分析 。 我們對總量并沒有像對變化那樣的關(guān)注 。 在表中你可以見到為評估實際效果以及計劃和實際效果預(yù)留的列 。 銷售戰(zhàn)略涉及怎樣和何時把握住銷售機(jī)會 、 怎樣給予銷售人員報酬 、 怎樣使訂單處理和數(shù)據(jù)庫管理最佳化 、 怎樣運作價格 、 運輸和銷售條款 。營銷財務(wù)計劃 營銷人員薪酬設(shè)計方案 促銷計劃 廣義的思考促銷而不僅僅是銷售促進(jìn) 。 這個主題是一個一般性的綜述 ， 緊跟著的是一份詳細(xì)的銷售預(yù)測和談?wù)摼唧w的銷售行動計劃 。 你有地方查詢花費和日期 ， 你還可以將表按負(fù)責(zé)人 、 日期 、 預(yù)算和部門分類 。財務(wù)表上應(yīng)當(dāng)顯示一個期間到另一個期間的變化 。 解釋圖表中的收支平衡假設(shè) 。 這代表被銀行退回的支票 ， 是很壞的問題 。 有時你需要注意到一些關(guān)系 ， 一個高風(fēng)險點 ， 或者平衡表中的一個弱點 。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、汽車公司 、 房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中 。 等級薪酬體系的建構(gòu) ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績評估周期 ， 把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ， 體現(xiàn)了三個方面的功能： （ 1） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述 營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級文員 、 中級文員 、 高級文員三個層級； ⑵ 市場運營系列： 分為初級市場運營員 、 中級市場運營員 、高級市場運營員三個層級； ⑶ 主管系列： 分為初級主管 、 中級主管 、 高級主管三個層級 。 2. (1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低 ， 則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員； (2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高 ， 則必將增加銷售成本 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無風(fēng)險控制責(zé)任 。 責(zé)任要素 決策的影響面 。 8%— 40分 定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 知識、經(jīng)驗與技能要素 14% 70分 定義： 指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度 ， 判斷基準(zhǔn)根 據(jù)所需的認(rèn)識判斷 、 分析和計劃的水平而定 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 努力程度要素 努力程度要素 等級說明： 0、 連續(xù)工作時間在 1小時以下 連續(xù)工作時間在 23小時； 連續(xù)工作 34小時； 連續(xù)工作 45小時 連續(xù)工作時間在 56小時 連續(xù)工作時間在 7小時以上 。 分值： 30 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 10 15 20 30 工作環(huán)境要素 等級說明： 0、 不外出或出差 幾乎不外出或出差 外出或出差時間 10%， 頻度不高 外出或出差時間 20%， 頻度一般 外出或出差時間 30%， 頻度較高 外出或出差時間 30%以上 ， 頻度較高 。