【正文】 績效考核文件分類編號(hào) 第五十四條 績效考核文件編號(hào)方法 1) 績效考核袋是指用于存放員工半年和年度績效考核表的檔案袋， 執(zhí)行小組 以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一； 2) 考核文件文件編號(hào)由兩部分組成，第一部分是員工編號(hào)（崗位編號(hào)方法 參考《 青島天泰崗位說明書 》），第二部分是資料編號(hào)。 部門經(jīng)理在對(duì)部門員工進(jìn)行強(qiáng)制分布時(shí)，可能出現(xiàn)部門人數(shù)少無法處理的情況，部門經(jīng) 理可根據(jù)各類比例在全年進(jìn)行總額控制，即部門全年績效等級(jí)比例保持 2： 5： 2： 1。 第二十八條 績效考核體系對(duì)考核人的要求 1) 要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 2) 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 3) 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整。在績效反饋階段，評(píng)價(jià)人要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)（責(zé)任人），肯定其成績，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 2) 促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善。 5． 2 績效管理執(zhí)行小組 第七條 績效管理執(zhí)行小組組成 1) 組長： 集團(tuán) 員工 部部長； 2) 組員 : 集團(tuán) 員工 部 招聘績效專員 ；各 事業(yè)部、子公司 人力資源 主管 。 第十八條 KPI 指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1) 考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)； 2) 定量指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo) 設(shè)立基準(zhǔn)值、 目標(biāo) 值 兩 個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值代表基本的要求，達(dá)不到則 考核得分為 0； 目標(biāo) 值代表工作的目標(biāo)，達(dá)到則 考核得分為 100； 兩 個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： ? 當(dāng) 實(shí)際完成值 目標(biāo) 值時(shí)，考核得分 ＝ 100； ? 當(dāng)基準(zhǔn) 值 實(shí)際 完成值 目標(biāo) 值時(shí)， 考核得分 ＝ 100 (實(shí)際完成值－基準(zhǔn)值 ) /(目標(biāo) 值－基準(zhǔn)值 )； ? 當(dāng)實(shí)際完成值 基準(zhǔn) 值時(shí)，考核得分 ＝ 0； 3) 定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 指標(biāo)設(shè)定時(shí)，定性指標(biāo)應(yīng)被 詳細(xì)描述 為 “優(yōu)秀、良好、 合格 、較差、很差” 五個(gè)等級(jí)， 分別對(duì)應(yīng) 90100 分、 8089分、 6079分、 4059 分、 40 分以下， 每個(gè)級(jí)別對(duì)工作表現(xiàn)有不同的描述。 績效面談 第三十二條 在考核 過程 中 ，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。 五、績效管理制度修訂 績效考核內(nèi)容的修訂 第四十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中， 績效管理委員會(huì) 通 過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。 3) 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件； 4) 公司 總裁 、 考監(jiān)會(huì)主任 有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 ,或授權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件 ； 5) 其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。 第五十條 制度修訂與結(jié)果反饋 1) 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分 之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后 員工部 負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由 績效管理委員會(huì) 組長簽發(fā)后生效； 2) 不論提案通過與否， 員工部 都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 績效考核偏差的避免 第三十七條 考核偏差的避免 1) 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾； 2) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； 3) 考核人應(yīng)該經(jīng)過的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； 4) 通過建立績效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督； 5) 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 ，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。 第二十三條 KPI 權(quán)重 根據(jù)組成某崗位的 410個(gè) KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)部門經(jīng)理的綜合評(píng)價(jià)項(xiàng)進(jìn)行打分 ?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實(shí)或行為，避免個(gè)人主觀因素和武斷猜想，考核所依據(jù)的事實(shí)必須與責(zé)任人所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。 2) 客觀原則。 安全管理得分； 其他數(shù)據(jù)文件。 第二十二條 KPI 跟進(jìn)與指導(dǎo) 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄被考核人在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不 足），就績效問題與 其保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每月一 至兩 次）與其一起就本年度 KPI 完成情況進(jìn)行正式的溝通，幫助其分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或潛在的問題?？己嗽u(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在 《 崗位績效 考核表》 內(nèi)注明分歧點(diǎn)； 第三十六條 績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到直接上級(jí)，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交 績效管理執(zhí)行小組 審核存檔。 第四十九條 修訂議案的受理 員工提出的修訂書面議案由 員工部 匯總后統(tǒng)一報(bào) 績效管理委員會(huì) 、績效管理監(jiān)督小組 ； 績效管理委員會(huì) 組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組 、監(jiān)督 成員討論考核制度修訂提案。 八、附則 第五十七條 本制度修訂、解釋權(quán)在公司 績效管理委員會(huì) 。修改的內(nèi)容包括： 1) 本年度各部門負(fù)責(zé)人及員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 2) 工作業(yè)績考核中 KPI 考核指標(biāo)之間權(quán)重分配； 3) 本年度員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配?？冃嬲剷r(shí)考核人 (直接上級(jí) )和被考核人 (員工 )就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評(píng)分。 在考核時(shí) 考核人 首先 根據(jù)整體印象 將考核對(duì)象歸入相應(yīng)的類別， 此時(shí)假定考核對(duì)象得分為該類別內(nèi)最高分，然后根據(jù)工作差錯(cuò)情況扣分，每出現(xiàn)一次差錯(cuò)扣 2分， 最終計(jì)算出 考核對(duì)象每項(xiàng)定 性指標(biāo)得分 。 第八條 績效管理執(zhí)行小組職責(zé) 1) 負(fù)責(zé)績效考核工作的組織，對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決； 2) 集團(tuán)員工部招聘績效專員負(fù)責(zé)收集整理集團(tuán)各部門、各事業(yè)部、 子公司的考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議； 3) 各 組員負(fù)責(zé) 各自主管范圍內(nèi) 部門經(jīng)理考核成績的計(jì)算 和 結(jié)果公布 、部門員工考核成績的審核， 以及主管范圍內(nèi)所有績效結(jié)果的 匯總 整理 ； 4) 負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理辦法，并根據(jù)績效管理小組指示不斷完善績效管理體系； 5) 所有組員 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)各部門、各事業(yè)部、子公司的管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn)； 6) 負(fù)責(zé)審查日常績效考核過程中員工的第二次考核申訴材料，并提出初步意見，提交公司 績效管理委員會(huì) 審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進(jìn)行。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)公司整體工作績效的提升。在績效實(shí)施階段，雙方要進(jìn)行定期的績效面談，督促 計(jì)劃的執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。 第十三條 績效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況來決定， 根據(jù)公司目前對(duì)人員的要求， KPI、能力態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重分配如下。 第二十六條 能力 態(tài)度 考核方式 1) 考核人對(duì) 考核對(duì)象 進(jìn)行能力 態(tài)度 考核，綜合考慮 考核期內(nèi) 該員工的各項(xiàng)工作能力表現(xiàn)，參考能力 態(tài)度 指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力 態(tài)度 表現(xiàn)最終確定該員工的能力 態(tài)度 指標(biāo)得分； 2) 能力 態(tài)度 指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為 四 等，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論批準(zhǔn)； 三、績效管理的實(shí)施 績效考核人培訓(xùn) 第二十七條 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 表 7 同一經(jīng)營單位內(nèi)部門經(jīng)理級(jí) 考核等級(jí) 強(qiáng)制分別比例 考核等級(jí) A(優(yōu)秀 ) B(合格 ) C(需改進(jìn) ) 比例 20% 60% 20% 2) 部門內(nèi)員工根據(jù)考核得分在部門內(nèi)進(jìn)行比較，強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布如表 8。 七、績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十三條 考核文件保存格式 1) 各部門員工的績效考核袋整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列； 2) 員工績效考 核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)半年度考核文件再按時(shí)間順序排列。 季度 資料編號(hào)由 1 個(gè)英文 字母和3個(gè)數(shù)字組織，前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 H 代表 季度 考核，英文 Y 代表年度考核，第 3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如 員工 部某編號(hào)為 YG01的員工 20xx年 一 季度 考核資料編號(hào)為 CW01/06H1，同年 二季度 考核資料編號(hào)為CW01/06H2， 20xx年年度考核資料編號(hào)為 CW01/06Y，依此類推。 表 8 部門內(nèi) 各崗位 考核等級(jí) 強(qiáng)制分別比例 考核等級(jí) A(優(yōu)秀 ) B(合格 ) C(需改進(jìn) ) D（不合格） 比例 20% 50% 20% 10% 四、績效考核結(jié)果運(yùn)用 績效考核結(jié)果 的分級(jí) 第四十一條 各 崗位考核結(jié)果依照考核得分分為 三 個(gè)等級(jí) 后 ， 將 設(shè)定相應(yīng)的考核系數(shù)，如下所示： 表 9 部門經(jīng)理級(jí) 崗位 考核等級(jí)和考核系數(shù) 分布 考核等級(jí) A B C 績效考核系數(shù) 1 表 10 部門 主管級(jí)及 員工級(jí)崗位 考核等級(jí)和考核系數(shù)分布 考核等級(jí) A B C D 績效考核系數(shù) 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 1 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 本 部門經(jīng)理績效考核系數(shù) 績效工資發(fā)放 第四十二條 績效工資發(fā)放參見《青島天泰薪酬管理制度》 。 第二十九條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 員工部 根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績效考 核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1) 績